Споры в сфере трудового права

Содержание

Способы и порядок разрешения трудовых споров

Споры в сфере трудового права

Участники трудовых правоотношений несут обоюдную ответственность за соблюдение условий договора, а также урегулирование спорых моментов в интересах обеих сторон. Если у руководителя фирмы и подчиненного не получается найти компромисс и разрешить спор в рамках рабочего процесса, они обращаются в инстанции, наделенные полномочиями содействовать выходу из конфликта.

Трудовой кодекс в статье 386 определяет перечень организаций, порядок и сроки обращения в них, чтобы разрешение разногласий не затянулось, прошло под воздействием контролирующих структур и имело результат. Судебные органы привлекаются в случаях, когда физические и юридические лица не в силах решить спор самостоятельно или с участием комиссий по трудовым спорам и инспекций по труду.

Понятие и виды трудовых споров

Трудовые споры на предприятиях возникают, когда специалиста или руководителя не устраивают действия другой стороны контракта, на основании которого они сотрудничают. Нарушенные права работника – одна из причин осложнения трудовых отношений, часто выступающая основанием для обсуждения спорных вопросов.

ДОРОГИЕ ЧИТАТЕЛИ!Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай имеет уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — звоните нам по телефону (круглосуточно).Это быстро и бесплатно!Москва: +7 499 938-54-07Санкт-Петербург:+7 812 425-64-95Регионы:+7 (800) 350-84-13 (доб. 140)

Причины возникновения споров

Обе стороны договора вправе защищать свою позицию, когда нарушаются их законные права. Разновидности возникающих разногласий имеют экономическую, социальную или материальную направленность. Частые причины споров с точки зрения сотрудника:

  • задержка или невыплата зарплаты;
  • отсутствие условий для работы;
  • невозможность уйти в оплачиваемый отпуск;
  • непредоставление социальных гарантий и льгот;
  • отсутствие техники безопасности, особенно повлекшее за собой травму или заболевание.

С точки зрения работодателя спорные моменты возникают:

  • из-за ненадлежащего выполнения обязанностей сотрудниками;
  • при несоблюдении правил распорядка на предприятии;
  • из-за совершения правонарушений;
  • вследствие порчи имущества фирмы.

ВНИМАНИЕ! Достижение компромисса в досудебном порядке считается оптимальным вариантом решения трудовых споров. Достичь консенсуса означает решить вопрос, не прибегая к судебным разбирательствам, чтобы обе стороны остались удовлетворены.

Способы разрешения трудовых споров

Процедура урегулирования споров в сфере труда основывается на поиске договоренностей и снижении рисков для участников трудовых отношений, которые выражаются в невыплате денег, нанесении морального вреда, потере работы для сотрудника и единицы штата для руководителя.

Существуют ведомства, наделенные правами и полномочиями для рассмотрения трудовых конфликтов. Их работа основывается на разборе ситуаций, проверке предприятий на соблюдение законных интересов сотрудников.

Комиссия по трудовым спорам

В комитет по трудовым спорам, созданный на предприятии, пострадавший обращается, если со стороны оппонента зафиксированы действия, квалифицирующиеся как нарушение его прав на рабочем месте.

ВАЖНО!Статьей 386 ТК определяется срок рассмотрения трудовых споров – 3 месяца с момента невыплаты заработной платы или отказа в предоставлении иной выплаты, льготы, компенсации, положенной по закону.

C целью урегулирования конфликта пострадавшая сторона оформляет письменное заявление, которое рассматривается в течение 10 рабочих дней. Обязательное условие – вовлечение в процесс больше половины членов комиссии. В ходе разбирательства опрашиваются свидетели, изучаются и анализируются документы, относящиеся к разрешению вопроса.

Инспекция труда

Если в отношении работника зафиксировано нарушение законодательства, а КТС на базе предприятия не создана, за защитой интересов обращаются в инспекцию по трудовым вопросам. Она обладает кругом полномочий для установления справедливости в отношениях начальника и подчиненного, принимает меры для наказания виновных в конфликте лиц.

Согласно статье 356 ТК, трудовая инспекция имеет право:

  • требовать исправления недостатков в указанные сроки;
  • заявить в полицию о привлечении организации к наказанию, которое предусмотрено административным или уголовным кодексом;
  • приостановить работу отделов, подразделений до выяснения ситуации;
  • отстранить нарушителей от работы.

Для обращения в это ведомство установлен срок в 3 месяца с момента обнаружения конфликтной ситуации (ст. 386 ТК).

Пример жалобы можно скачать здесь.

Обращение в суд

Судебная практика насчитывает множество случаев разбора ситуаций, когда работникам не выплачивалась зарплата, компенсации, не предоставлялись льготы, не обеспечивались условия работы. Судья при рассмотрении дела всегда выясняет, пытались ли участники спора разрешить конфликт до подачи иска и заключить мировое соглашение.

Если попытки были, но компромисс не достигнут, последний шанс разобраться самостоятельно предоставляется сторонам в суде, пока не началось рассмотрение вопроса по существу. При достижении согласия учитываются все нюансы, значимые для участников процесса, составляется документ, наделенный юридической силой. В соответствии с соглашением они будут взаимодействовать, не нарушая прав друг друга.

Если спор специалиста и руководителя не решается мирным путем, суд выслушивает каждого из них, использует свидетельские показания для принятия решения, анализирует доказательную базу, выносит вердикт. При неудовлетворительном исходе решение оспаривается в течение 1 месяца в вышестоящей инстанции.

ВНИМАНИЕ! Срок обращения по трудовым спорам – 1 год с момента нарушения интересов пострадавшего (ст. 392 ТК).

Если предприятие не выполняет предписания суда, привлекаются судебные приставы по заявлению другой стороны.

Порядок рассмотрения споров

Механизм рассмотрения индивидуальных споров основывается на принципе справедливости: в этом вопросе учитываются все обстоятельства дела, условия, при которых выявлено нарушение.

Вам может быть интересно: Порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров

Процесс начинается, когда при возникновении конфликта участники не могут договориться или считают это бесполезным. Тогда один из них обращается в компетентную инстанцию. После оформления заявления выслушиваются обе стороны, происходит проверка документов на законность, установление причинно-следственных связей.

ВНИМАНИЕ! При обращении в суд по трудовым спорам госпошлина не взимается. Исключение – механизм кассации и апелляции, т.е. при обжаловании ранее принятого решения государственная пошлина уплачивается стандартно.

После рассмотрения вопроса заявителя ведомство направляет ему письменный ответ, сообщая о мерах, принятых для разрешения ситуации.

Источник

Источник: https://zen.yandex.ru/media/urist/sposoby-i-poriadok-razresheniia-trudovyh-sporov-5c0e564046ef5c00aaa80817

Судебные споры в трудовом праве: последние тренды

Споры в сфере трудового права

Работодатели стали чаще выигрывать споры о возмещении вреда работникам и споры по индексации заработной платы, также очевиден отход от формальных оценок кадровых документов и рассмотрение нюансов каждого конкретного дела.

Кроме того, суды стали принимать решения в пользу работодателей в спорах о восстановлении сотрудников на работе.

Наличие данных тенденций в судебной практике выделил советник компании Baker McKenzie Евгений Рейзман на конференции “Актуальные вопросы трудового права-2018”, организованной ИД “Коммерсантъ”.

Суды встают на сторону работодателя в делах о принуждении к увольнению

“Ранее дела об оспаривании увольнения по соглашению сторон, когда работник отказывался от соглашения и пытался восстановиться после увольнения по собственному желанию со ссылкой на принуждение, решались, исходя из общих правил, по которым считается, что принуждение было”, – рассказал Евгений Рейзман. В последнее время сформировалась тенденция, по которой работодатель имеет основания для дисциплинарного увольнения, но предлагает подписать соглашение, потому что за работником остается выбор принять предложение или отказаться. Отдельно среди дел об отсутствии принуждения можно выделить такие, в которых с работниками ведут переговоры сотрудники службы безопасности работодателя, отметил спикер. Суды все равно решают их в пользу работодателей. “Работник охраны не является кадровиком, а значит принуждения нет”, – подытожил эксперт, ссылаясь на решения судов.

Первое утверждение можно проиллюстрировать апелляционном определением Липецкого областного суда от 31 января 2018 г. по делу № 33-350/2018. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

По словам истицы, она вышла на работу и приступила к своим непосредственным обязанностям. В середине рабочего дня ее вызвали в отдел кадров и поставили в известность о том, что должности, которую она занимает, более не существует, после чего потребовали написать заявление на увольнение по собственному желанию в принудительном порядке.

От неожиданности под диктовку она написала заявление об увольнении. В тот же день ей выдали трудовую книжку и расчет. Придя домой, она осознала, что работодатель вынудил ее уволиться. Однако доказательств того, что на истицу было оказано давление со стороны работодателя при написании данного заявления, не было представлено.

По решению суда апелляционная жалоба работника оставлена без удовлетворения.

Упомянутый экспертом случай о давлении служб безопасности компаний на сотрудников подтверждается апелляционным определением Пензенского областного суда от 31 мая 2016 г. по делу № 33-1839/2016. Работница пыталась восстановиться на работе после давления, оказанного на нее представителем службы безопасности работодателя.

По выводу суда первой инстанции принуждение к увольнению руководителем службы безопасности не доказывает оказания давления со стороны работодателя.

Суд посчитал, что глава службы безопасности выполнял функции представителя администрации работодателя с неограниченными полномочиями, а факт оказания им давления, подтвержденный показаниями свидетелей, не был принят во внимание.

Само по себе предложение со стороны работодателя работнице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, по мнению судебной коллегии, нельзя считать доказательством понуждения к подписанию соглашения, поскольку такое предложение является реализацией права работодателя, закрепленного в ст. 78 Трудового кодекса и не может служить доказательством принуждения. Апелляционная жалоба работника осталась без удовлетворения.

Похожим примером является апелляционное определение судебной коллегии Московского городского суда от 26 февраля 2018 г. по делу № 33-7951/2018.

Работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Представитель работодателя, угрожая увольнением за опоздание на работу, вынудил работника подписать заявление об увольнении по собственному желанию.

По словам работника, ему пришлось пойти на встречу, но спустя некоторое время он попытался отозвать заявление об увольнении, однако был проигнорирован работодателем. Истец не оспаривал в суде первой инстанции свою подпись в заявлении, а доказательств того, что его вынудили написать данное заявление, суду не было представлено. Работнику в иске отказали.

“В последнее время споры о восстановлении работодатель выигрывает все чаще”, – добавил Евгений Рейзман. Слова эксперта можно пояснить апелляционным определением судебной коллегии Московского городского суда от 6 февраля 2018 г.

по делу № 33-4581/2018, когда было оставлено без изменения решение суда об отказе работнице в восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда.

Истица работала по совместительству, а позже была уволена в связи с приемом нового работника на основную работу (ст. 288 ТК РФ). Представители ответчика иск не признали, заявив о пропуске истицей срока обращения в суд.

В свою очередь истица сочла незаконными действия работодателя, поскольку к моменту увольнения она являлась одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка, о чем ставила в известность работодателя. В ходе разбирательства выяснилось, что сведений о том, что истица сообщала работодателю об изменении своего семейного положения или составе семьи, не было представлено. На этом основании в иске отказали.

Работники проигрывают споры о возмещении вреда

“Споры о возмещении вреда работником, который он причинил в процессе своей трудовой деятельности, почти все время выигрывает работодатель. Это тоже бесспорная тенденция”, – отметил Евгений Рейзман. По его словам, во всех случаях, когда работодатель идет судиться с работником, он уже уверен в том, что выиграет дело.

Например, в апелляционном определении Московского городского суда от 16 апреля 2018 г. по делу № 33-8464/2018 говорится об отказе в исковых требованиях истице по апелляционной жалобе на решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 14 сентября 2017 года.

Специалисты службы финансового контроля Департамента образования города Москвы провели выездную тематическую проверку по вопросу анализа расходов и объема финансирования на предмет установления причин, которые привели к недостаточности денежных средств. Ответчица на тот момент исполняла обязанности директора организации.

В ходе проведенной проверки были выявлены финансовые нарушения, связанные с выплатой выходных пособий при расторжении трудовых договоров.

В данном случае необходимость выплат по соглашениям о расторжении трудовых договоров с работниками в виде выходного пособия при увольнении в размере трех средних месячных заработков не предусмотрена ни законом, ни коллективным договором, ни локальными нормативными актами.

Исходя из этого, суд пришел к выводу о наличии оснований для привлечения ответчицы к материальной ответственности и взыскал сумму причиненного ущерба. Доводы апелляционной жалобы ответчицы об отсутствии вины в причиненном материальном ущербе, в нарушении приведенных выше положений действующего законодательства доказательствами не подтверждены. Стоит отметить, что судебная коллегия изменила сумму ущерба, учитывая конкретные обстоятельства, установленные по делу, в том числе размер дохода ответчика в настоящее время и наличия у нее на иждивении несовершеннолетнего ребенка.

Суды перестали брать формальные основания в расчет

Еще одной тенденцией является уход судов от формальной оценки представленных документов, отметил Евгений Рейзман. “Формальная оценка всегда была, как правило, в пользу работника, – продолжил эксперт. – Традиционно считалось, что работник – слабейшая сторона, он нуждается в защите в любой ситуации.

В последнее время – не в любой ситуации и не любой работник”. Раньше, по его словам, если работодатель делал выговор работнику, а тот сообщал, что не ознакомлен с тем или иным внутренним документом, где указывались правила, которые он нарушил, и на копии данного документа не было подписи работника, суд принимал решение в пользу последнего.

Теперь же изучаются основания вынесения выговора и показания свидетелей.

Проиллюстрировать это можно определением Московского городского суда от 14 декабря 2017 г. по делу № 4г-16357/2017. Работница обратилась в суд с иском к работодателю, в котором просила признать незаконным привлечение ее к дисциплинарной ответственности и отменить взыскание в виде выговора.

Истица заявила, что дисциплинарного проступка она не совершала, должностные обязанности исполняла надлежащим образом, кроме того, работодатель нарушил порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как письменные объяснения не были затребованы у нее надлежащим образом.

По мнению же работодателя, были нарушены трудовой договор, должностная инструкция, а также кодекс делового поведения и этики в части, касающейся необходимости относиться к своим коллегам с уважением, достоинством и справедливостью.

Основанием выговора в приказе работодателя указаны докладная записка сотрудников компании, докладная записка от директора по персоналу, письмо от генерального директора компании, требование предоставить письменное объяснение и акт об отсутствии письменного объяснения работника.

С приказом истица была ознакомлена, но отказалась поставить свою подпись, о чем был составлен соответствующий акт. Большинство сотрудников службы уборки пищевого блока уволились из компании, так как не могли больше работать в связи с неуважительным отношением к ним истицы, занимавшей должность шеф-стюарда.

Все факты, указанные в коллективной жалобе сотрудников, были подтверждены представителями руководства компании суду. В соответствии с трудовым договором, заключенным сторонами, работник обязан проявлять уважение к своим коллегам и воздерживаться от действий и высказываний, задевающих честь и репутацию работодателя.

Согласно условиям, содержащимся в “Книге сотрудника”, с которыми истица была ознакомлена и обязалась их соблюдать, поведение, создающее унижающую, враждебную, оскорбительную или несоответствующую рабочую атмосферу, нарушение кодекса делового поведения и этики работодателя, ненадлежащие высказывания или поведение, демонстрация расположенности к другому сотруднику или гостю относятся к проступкам, квалифицируемым как нарушение трудовой дисциплины. Дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, в том числе показаниям свидетелей, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для применения к истице дисциплинарного взыскания, поскольку факт ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком соблюдены. В удовлетворении иска было отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 августа 2017 года решение Тверского районного суда города Москвы оставлено без изменения. Не согласившись с решением, истица подала кассационную жалобу в Московский городской суд. Судебная коллегия Московского городского суда, рассмотрев дело в апелляционном порядке, согласилась с выводами судебных инстанций и определила в передаче кассационной жалобы отказать.

Индексацию заработной платы можно трактовать по-разному

В отношении индексации заработной платы законодатель установил требование о ее повышении вместе с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ), напомнил Евгений Рейзман. “Формально суды были должны следовать позиции, что работодатель проводить индексацию обязан, – отметил эксперт.

– Но на практике в судах изучают, были ли премии, было ли какое-то реальное увеличение размеров заработной платы, которая подгоняется под индекс цен. Если работодатель реально увеличивает заработную плату любыми другим способами, работники не всегда выигрывают такие дела, я бы даже сказал – почти никогда”.

Ранее мы останавливались подробнее на рассмотрении данного вопроса.

Данную тенденцию подтверждает решение Санкт-Петербургского городского суда от 21 декабря 2017 г. по делу № 7-2069/2017. Суд первой инстанции удовлетворил иск работников, в котором они указывали на факты отсутствия индексации заработной платы работодателем. В нарушение ст.

134 ТК РФ, локальные нормативные акты работодателя не предусматривали порядок повышения уровня реального содержания заработной платы, включающего индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Генеральный директор организации обратился в Санкт-Петербургский городской суд с жалобой об отмене решения судьи районного суда, указав, что фактически повышение заработной платы работодателем проводилось, так как увеличилось ее реальное содержание.

Кроме того, районный суд при вынесении решения не учел, что ТК РФ не устанавливает обязательные требования к механизму индексации, в связи с чем работодатель вправе избрать любой порядок ее осуществления, в том числе путем повышения должностных окладов работников.

Решение судьи Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 16 мая 2017 года по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП, в отношении работодателя было отменено. А жалобу представителя работодателя было решено передать в тот же суд на новое рассмотрение.

***

Во всех приведенных случаях выигравшей стороной оказывался работодатель. Напомним, Евгений Рейзман упоминал в выступлении, что ранее суды чаще склонялись в сторону работников как более слабой стороны.

Необходимо добавить, что даже в самых неоднозначных, по мнению эксперта, делах об оказании давления на работников, суды все равно встают на позицию последних, не учитывая в том числе показания свидетелей в пользу истцов.

Источник: https://www.garant.ru/article/1206704/

Трудовые споры: виды и порядок их разрешения

Споры в сфере трудового права

Нарушения трудового законодательства – не редкость для современного общества. Конфликты между работниками и работодателями могут возникать по разным причинам. Невыплата заработной платы или премии, незаконное увольнение, подмена трудового договора гражданским, неправомерное изменение существующих условий труда – вот лишь некоторые правонарушения, лежащие в плоскости трудовых отношений.

В России трудовые споры и порядок их разрешения регулируются сразу несколькими законодательными актами. В частности, это статьи 381 и 398 ТК РФ.

Что понимают под трудовым спором

Согласно определению, трудовой спор – это разногласия между работодателем и работником (или всем коллективом), возникшие по вопросам регулирования трудовых отношений. Если говорить простым языком, речь идёт о ситуациях, в которых работодатель и работники не сходятся в едином мнении по тем или иным вопросам в рамках ТК. При этом здесь обязательно присутствуют следующие элементы.

— Разногласия, по которым стороны не смогли достичь единого мнения.

— Причина. Например, в числе частых причин, по которым возникают разногласия – нарушения условий труда, а также всевозможные нарушения при заключении трудового договора.

Во многих случаях самому спору предшествует так называемое трудовое правонарушение – виновное неисполнение или исполнение ненадлежащим образом трудовых обязанностей, нарушающее права другого субъекта (субъектов). Помимо этого, спор может возникнуть по причине добросовестного заблуждения одной из сторон по тем или иным вопросам, при разрешении которых не удалось достичь консенсуса.

Виды трудовых споров

  • Индивидуальные – затрагивающие интересы отдельных работников.
  • Коллективные – затрагивающие интересы всего трудового коллектива.

Как показывает практика, наибольшее количество индивидуальных споров возникает из-за неурегулированных разногласий, связанных с процедурой увольнения.

Кроме того, немало исков подаётся по причине дискриминации при трудоустройстве, невыплате зарплат и положенных по закону денежных компенсаций. Иногда в качестве истца выступает работодатель, однако такие случаи встречаются в юридической практике относительно нечасто.

Как правило, в подобных ситуациях речь идёт о нанесении работником материального ущерба предприятию.

Что касается коллективных споров, то здесь самая распространённая причина – различные нарушения коллективных договоров и соглашений. Так, разногласия могут возникнуть по вопросам неправомерного изменения условий труда, а также его оплаты.

Другие распространённые причины

  • Отказ в приёме на работу по причинам дискриминационного характера.
  • Работодатель требует выполнения определённых норм, но при этом не обеспечивает надлежащие условия или соответствующий технологический процесс.

  • Задержка выдачи трудовой книжки.
  • Работодатель своим распоряжением взыскивает с работника сумму материального ущерба, превышающую его среднюю заработную плату.
  • Систематическое нарушение норм охраны труда.

  • Отказ в оплате больничных листов и др.

Порядок разрешения индивидуальных споров

Существует несколько способов защиты индивидуальных трудовых интересов.

  • Обращение в профсоюз.
  • Обращение в комиссию по трудовым спорам или трудовую инспекцию.
  • Подача иска в судебный орган.

Необходимо помнить: законодательство (и ТК РФ в том числе) имеет очень большое количество нюансов и «подводных камней». По этой причине рекомендуем предварительно обратиться к профессионалам, основное направление деятельности которых – юридический консалтинг по вопросам применения норм корпоративного и трудового права.

Порядок действий при обращении в КТС или трудовую инспекцию

  • Для начала уточнить, создана ли у Работодателя Комиссия по трудовым спорам, если нет, то тогда вероятно лучше будет обратиться в трудовую инспекцию с соответствующим заявлением, это можно сделать и онлайн.
  • Подготовка и подача заявления в КТС (если она создана у Работодателя).

    Несогласная сторона имеет законное право на обращение в регулирующий орган за защитой своих прав на протяжении 3-х месяцев – начиная с даты, в которую было выявлено нарушение. В том случае, если задержка случилась по уважительной причине (и это может быть подтверждено), есть возможность восстановления сроков для обращения.

    На рассмотрение зарегистрированного заявления комиссией отводится 10 дней.

  • Подготовка материалов, затребование недостающих для рассмотрения дела документов.
  • Непосредственное рассмотрение спора. Комиссия в обязательном порядке рассматривает обращение в присутствии заявителя или его официального представителя.

    Если сторона не явилась на заседание, оно должно быть отложено (перенесено на другой день). КТС имеет право привлекать к делу свидетелей, а также запрашивать дополнительные материалы, имеющие непосредственное отношение к вынесению решения по вопросу. В некоторых случаях к рассмотрению привлекаются независимые (сторонние) эксперты.

    Обязательным условием будет ведение письменного протокола заседания.

  • Решение выносится на основании тайного ания (к нему привлекаются все присутствующие члены комиссии) и принимается простым большинством . После этого обеим сторонам в трёхдневный срок предоставляются заверенные копии решения.

  • После принятия решения работодатель обязан согласиться с ним в 10-дневный срок и при отсутствии обжалования добровольно выполнить предписание на протяжении ещё 3-х последующих дней. При несогласии подаётся соответствующий судебный иск.

Порядок разрешения коллективных споров

Здесь существует ряд принципиальных отличий. В большинстве случаев процедура выглядит следующим образом.

  • Члены рабочего коллектива проводят открытое собрание, назначают уполномоченных лиц и направляют требования работодателю в письменном виде. Это право закреплено в статье 399 Трудового кодекса.
  • Получив письменные требования, представители предприятия обязаны рассмотреть их и принять решение в течение 2-х рабочих дней.
  • В случае согласия работодателя спор считается прекращённым. Если же сторона ответчика не соглашается удовлетворить выдвинутые требования, возникает трудовой спор. Его рассматривает примирительная комиссия (не дольше 5 рабочих дней).

Помимо этого, к примирительным процедурам могут привлекаться посредники-медиаторы или члены трудового арбитража. На это ТК РФ также отводит от 3 до 5 рабочих дней в зависимости от конкретных обстоятельств. Помимо этого, стороны теоретически имеют право на обращение с соответствующим иском в суд.

фото: pixabay

Источник: https://uconsul.ru/advices/trudovye-spory-vidy-i-poryadok-ih-razresheniya/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.