Срочный договор с беременной женщиной

Содержание

Порядок увольнения беременной женщины, работающей по срочному трудовому договору, и выплаты – 9TRUD.ru – сайт о кадровом учете

Срочный договор с беременной женщиной

Будущих матерей, работающих на постоянной основе, уволить достаточно тяжело. Существует всего несколько ситуаций, при которых работодатель может расторгнуть с ними деловые отношения. Таковыми являются ликвидация деятельности фирмы и ее банкротство (порядок увольнения беременных при ликвидации).

Как и любые другие сотрудники, девушки, ожидающие рождения детей, могу быть устроены по срочному трудовому соглашению. Известно, что данный вид соглашения подразумевает трудоустройство на определенный срок. Законно ли будет увольнение беременной по его истечению? Для получения ответа на этот вопрос необходимо ознакомиться с информацией, представленной далее.

Можно ли уволить беременную женщину с работы до декрета?

Трудовой договор заключается с трудящейся при определенных обстоятельствах.

Самыми распространенными причинами оформления деловых отношений таким образом являются следующие характеристики:

  • сезонность работы;
  • необходимость замещения временно отсутствующего работника;
  • непродолжительное осуществление компанией своей деятельности и др.

Подробный список причин для заключения срочных трудовых отношений представлен в 58 и 59 статьях ТК РФ. Следует учесть, что оформление срочных отношений по обстоятельствам, не указанным в данным нормативных актах – нарушение трудового законодательства.

Максимальная продолжительность срока действия договора указанного ранее характера – 5 лет. По его истечению трудовые отношения с работниками или расторгаются, или оформляются путем заключения другого соглашения.

Согласно ТК РФ, работодатель не может уволить беременную женщину по собственной инициативе.

Расторжение трудовых отношений с данной категорией работающих на официальной основе граждан осуществляется в исключительных случаях — когда можно уволить беременную?

Важно отметить, что, окончание срока действия трудового договора – причина, не зависящая от руководства компании. На наступление этого события работодатель не оказывает никакого влияния. Несмотря на это, уволить сотрудницу, ожидающую рождения ребенка, нельзя. Это возможно только в исключительных ситуациях, при наличии определенных обстоятельств.

В 261 статье ТК РФ указано, что, при окончании срока действия срочного соглашения, заключенного с девушкой, находящейся в положении, договор должен быть продлен. Период продления – до конца беременности.

Если работница оформляет декретный отпуск по беременности и родам, договор продляется до его окончания.

Для продления договора срочного характера должны быть соблюдены определенные условия. Среди таковых важно обратить внимание на следующие:

  • девушка должна подтвердить беременность соответствующей справкой, полученной у медицинского специалиста;
  • девушка должна оформить заявление с просьбой продления договора.

Оптимальный вариант продления – заключение дополнительного соглашения. В него необходимо включить все новые условия труда.

Информация, касающаяся этого документа, отражена в 72 статье ТК РФ. При этом сама процедура продления трудовых отношений также должна сопровождаться изданием соответствующего приказа работодателя.

Рекомендуем прочитать:

Увольнение, если истекает срок трудового договора

Одной из самых распространенных причин для оформления сотрудниц на срочный трудовой договор – уход основной работницы в декретный отпуск. В таких ситуациях работодатель принимает нового человека временно.

Если во время замещения женщины, находящейся в декретном отпуске, сотрудница сама оказывается в положении, работодатель, при выходе основной сотрудницы на работу, может уволить временную.

При этом важно обратить внимание на один нюанс.

Просто расторгнуть трудовые отношения с беременной руководство предприятия не может. Согласно ТК РФ, в частности, анализируя информацию 261 статьи ТК РФ, можно сделать вывод, что работодатель обязан предложить временной беременной сотруднице переход на другую вакантную должность. Уволить ее можно только при условии, что женщина откажется от предложений руководителя.

О прекращении срочного трудового договора нужно предупредить сотрудницу.

Полагается ли пособие по беременности и родам?

На беременную женщину, работающую по срочному договору, распространяются те же правила и права, что и на обычных сотрудниц. При выплате пособий форма трудовых отношений не оказывает никакого значения.

При временной потере трудоспособности женщина, трудоустроенная по срочному трудовому соглашению, может претендовать на пособие по беременности и родам. Его величина определяется в зависимости от среднего месячного заработка сотрудницы — рассчитать пособие по БиР в онлайн калькуляторе.

Для расчета специалисты руководствуются информацией, отраженном в больничном листе. Средства, перечисляемые на счет сотрудницы, идут из территориального органа ФСС.

Уйти в декрет женщина, ожидающая рождения ребенка, может с 30-й недели беременности. Если она ожидает рождения 2-х и более малышей – уйти в декрет можно с 28-й недели.

Калькулятор расчета даты выхода в декрет.

Выплачиваются ли декретные по уходу за ребенком от 1.5 лет?

Ранее уже было указано, что во время отпуска по БиР, девушке выплачивается соответствующее пособие, лишить которого работодатель ее не может. Отпуск указанного характера в стандартном случае длится 140 дней – 70 дней до и 70 дней после родов.

Как же обстоит ситуация с ежемесячным пособием, выплачиваемым до момента достижения ребенком возраста 1.5 лет?

Для получения грамотного ответа на данный вопрос важно учесть, что, срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут сразу после окончания отпуска по БиР. Работодатель должен сделать это в этот же день. При отсутствии такой возможности на осуществление данного действия ему дается неделя.

В 261 статье ТК РФ указано, что увольнять женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, по инициативе работодателя нельзя. Срок истечения срока действия трудового договора – причина, которая является самостоятельной и не зависит от руководства.

Уволенной сотруднице работодатель не будет выплачиваться ежемесячное пособие по уходу за ребенком по месту работы.

Для его получения женщине необходимо подготовить определенный пакет документов и обратиться в органы Соцзащиты, при этом выплачивается в соцзащите пособие на ребенка будет в минимальном размере.

Если договор декретницы кончается в момент ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком, выплата ежемесячных пособий приостанавливается. Руководство компании самостоятельно передает необходимую информацию в государственное учреждение.

Подробнее о порядке увольнения беременных, работающих по срочному договору, смотрите в видео:

Выводы

Срочный трудовой договор – распространенная форма оформления деловых отношений. В особенности данный вид документа популярен при временном отсутствии основного сотрудника и сезонности работы.

Женщины, забеременевшие работая по срочному соглашению, не могут быть уволены при окончании срока его действия. Исключением является ситуация, при которой девушка трудилась на месте сотрудницы, также ушедшей в декрет. В таком случае работодатель должен предложить временному заместителю другую должность. Уволить ее можно только при отказе от другой работы.

Пособие по БиР выплачивается в данном случае на общих основаниях. Выплата ежемесячной материальной помощи зависит от нескольких ключевых факторов.

Источник: https://9trud.ru/uvolneniya-beremennoj-po-srochnomu-trudovomu-dogovoru/

Срочный трудовой договор с беременной женщиной: когда может быть расторгнут, продлевается

Срочный договор с беременной женщиной

При заключении срочного трудового договора наниматель и сотрудник осознают, что это временное соглашение, и что по окончании срока его действия работодатель имеет право уволить работника или продолжать сотрудничать с ним.

Обычно такое соглашение подписывается именно с той целью, чтобы впоследствии расстаться с временным служащим, который нужен только для выполнения сезонных работ, подмены отсутствующего штатного работника или осуществления краткосрочных работ.

Однако, как известно, закон оберегает интересы представителей некоторых особых категорий трудящихся особым образом ввиду их социальной незащищенности. Поэтому следует знать, в каких случаях можно заключать и расторгать срочный трудовой договор с беременной женщиной.

Можно ли заключить срочный трудовой договор с беременной женщиной

Если с самого начала руководитель фирмы открыл вакансию с целью найма сотрудника для замещения временно отсутствующего работника (который может быть на больничном, в командировке, в декрете и т.д.), беременный не может требовать принятия ее на постоянную работу.

Трудовое законодательство не запрещает руководителям предприятий предлагать беременным женщинам подписать срочный трудовой договор.

Зато отказывать соискателю в таком случае строго запрещено на основании того, что женщина ждет появления ребенка, если она соответствует требованиям нанимателя.

Если работодатель не возьмем на работу беременную сотрудницу при наличии у нее достаточного опыта и квалификации, ему грозит административная ответственность и крупный штраф – до 200 000 рублей.

При этом наниматель обязан доказать, что принять женщину на предприятие на постоянной основе нет возможности, иначе отказ в заключении бессрочного трудового договора будет расценен как ущемление прав соискателя.

Подтверждением может служить штатное расписание, в котором отсутствовали бы записи о вакансиях на дату трудоустройства беременной сотрудницы. Все случаи, при которых нанимателям разрешено заключать с работниками срочные трудовые соглашения, регламентированы Трудовым кодексом.

Речь идет о сезонных работах, разовых услугах, замещении сотрудницы в декрете и т.п.

Как заключить срочный трудовой договор с беременной женщиной

Беременную женщину можно начинать оформлять как временного работника после того, как она предоставит нанимателю следующие документы:

  • паспорт;
  • фотографии для заведения личного дела;
  • диплом, аттестат сертификат или иной документ, свидетельствующий о получении необходимого образования;
  • трудовую книжку (если таковой нет, ее обязан завести отдел кадров фирмы);
  • СНИЛС;
  • ИНН;
  • справку из женской консультации о постановке на учет (если женщина не хочет скрывать факт беременности);
  • справку из медицинского учреждения об отсутствии противопоказаний к осуществлению трудовой деятельности (в определенных случаях).

В срочном трудовом договоре должны быть указаны следующие сведения:

  • полное наименование компании-нанимателя;
  • дата начала и завершения трудовых отношений (если временный сотрудник должен замещать отсутствующего постоянного подчиненного, ставится отметка “до наступления условий, предусмотренных данным договором”);
  • должность, на которую принимается беременная;
  • перечень трудовых обязанностей;
  • характер трудовой деятельности;
  • график работы (полная ставка, неполный рабочий день, сокращенная неделя, свободный/гибкий график, удаленная работа);
  • тарифная ставка;
  • положенные по роду деятельности компенсации.

Можно ли расторгнуть срочный трудовой договор с беременной женщиной

Трудовое законодательство защищает интересы беременных женщин, а потому уволить их нельзя даже в случае заключения срочного трудового соглашения. Единственные возможные варианты:

  • инициатива самой беременной женщины;
  • прекращение деятельности ИП или ликвидация организации-работодателя.

В иных случаях работодатель обязан сохранить рабочее место за беременной сотрудницей, то есть продлить срочный трудовой договор.

Ранее соглашение продлевалось до рождения ребенка (или до прерывания беременности – аборта, выкидыша), но на сегодняшний день сотрудница должна оставаться трудоустроенной на время декретного отпуска.

При этом значения не имеет, трудится беременная на условиях совместителя или основного сотрудника.

Как продлевается срочный трудовой договор с беременной женщиной

Обычно трудовое соглашение с беременной женщиной продлевается на неопределенное время. Делается пометка о том, что договор действует на время декрета или до наступления оговоренного случая. Если нанимателю принципиально важно прописать точный день увольнения женщины, он ориентируется на следующие сроки:

  • в общем случае отпуск по БиР длится 140 календарных дней (70 дн. до рождения малыша + 70 дн. после родов);
  • отпуск по беременности и родам продлевается до 196 дней, если УЗИ показало многоплодную беременность;
  • у женщин, родивших ребенка рано (на 26-30 акушерской неделе) беременности, или имевших осложнения в период вынашивания малыша, отпуск по БиР длится 156 дней (то же касается рожениц, которым провели операцию Кесарево сечение);
  • если сотрудница зарегистрирована в зоне, опасной из-за радиационных отходов, отпуск длится 160 календарных дней.

Порядок продления срочного трудового договора с беременной сотрудницей следующий:

  1. Женщина пишет заявление на имя работодателя с просьбой продлить срочный договор, приложив к документу справку о наличии беременности.
  2. Наниматель назначает прохождение медкомиссии (за свой счет) с целью убедиться в беременности. Если в этом нет необходимости, руководитель справе требовать справку от гинеколога каждые 3 месяца (не чаще).
  3. Работодатель издает приказ с указанием причин продления договора. Сотрудница подписывает его.

Источник: https://rabotniky.com/srochnyj-dogovor-s-beremennoj/

Беременная сотрудница и срочный договор

Срочный договор с беременной женщиной

Если беременная сотрудница работает по срочному трудовому договору

Если с беременной женщиной заключен срочный трудовой договор, правомерно ли уволить ее в связи с истечением срока такого договора? Давайте разберемся.

Увольнение не допускается.

Если в период действия срочного трудового договора беременная сотрудница напишет заявление о продлении срока действия трудового договора до окончания беременности и представит соответствующую медицинскую справку, работодатель обязан удовлетворить просьбу женщины (ч. 2 ст.

261 ТК РФ). При этом сотрудница по запросу работодателя должна представлять медицинскую справку, подтверждающую беременность, но не чаще чем один раз в три месяца. Изменение условия о сроке трудового договора нужно закрепить в дополнительном соглашении.

Обратите внимание: момент заключения срочного трудового договора (до или после наступления беременности) для продления срока действия этого договора не имеет значения.

Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать об окончании беременности.

На заметку. Под фактическим окончанием беременности следует понимать рождение ребенка, а также искусственное прерывание (аборт) или невынашивание (выкидыш) беременности.

Отпуск по беременности и родам и пособие.

В период действия трудового договора беременная сотрудница может оформить отпуск по беременности и родам. В этом случае соответствующее пособие ей нужно выплатить в полном объеме за все календарные дни отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ).

Увольнение возможно. Увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора допускается, если (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

— с ней заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае допускается увольнение беременной сотрудницы в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

— в организации нет работы, которую может выполнять беременная работница, или она отказалась от предложенных вариантов работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Какую работу должен предлагать женщине работодатель? Согласно ч. 3 ст. 261 ТК РФ:

— не только ту работу или вакантную должность, которая соответствует ее квалификации, но и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;

— все имеющиеся вакансии, отвечающие требованиям состояния здоровья;

— вакансии и работу, имеющиеся у работодателя в данной местности. Вакансии и работа, имеющиеся в другой местности, должны быть предложены в тех случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

При согласии женщины на перевод некоторые условия, например место работы, должность или срок трудового договора меняются путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Резюме

Резюмируем вышесказанное. Для удобства разграничим нормы трудового законодательства, которые обязывают работодателя предоставлять беременным работницам гарантии и льготы (табл. 1), и нормы, которые запрещают работодателю совершать те или иные действия в отношении таких сотрудниц (табл. 2 на с. 102).

Таблица 1. Какие действия работодатель обязан совершить в отношении беременной сотрудницы
Работодатель обязан Основание (статья ТК РФ)
Установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю беременной женщине, если она об этом попросит. Просьба может быть выражена как при приеме на работу, так и позже 93
Снизить беременной женщине нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести ее на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, если есть медицинские показания для этого 254
Предоставить отпуск по беременности и родам 255
Предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в организации: — женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком; — мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам 122, 260 и 123

———————————

При работе на условиях неполного рабочего времени зарплату рассчитывают пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работодатель обязан установить 36-часовую рабочую неделю, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами (ст. 320 ТК РФ).

Таблица 2. Какие действия работодатель не вправе совершать в отношении беременной сотрудницы

Ситуация Работодатель не вправе Основание
Заключение трудового договора с беременной женщиной Отказывать в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью Статья 64 ТК РФ; абз. 5 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
Устанавливать испытательный срок Статья 70 ТК РФ
Трудовые отношения с беременной сотрудницей Привлекать к работам в ночное время Статьи 96 и 259 ТК РФ
Привлекать к сверхурочным работам Статьи 99 и 259 ТК РФ
Вызывать на работу в выходные и нерабочие праздничные дни Статья 259 ТК РФ
Отзывать из ежегодного отпуска Статья 125 ТК РФ
Заменять денежной компенсацией ежегодный основной и дополнительный оплачиваемые отпуска (кроме выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении) Статья 126 ТК РФ
Направлять в служебные командировки Статья 259 ТК РФ
Привлекать к работам вахтовым методом Статья 298 ТК РФ
Расторжение трудового договора с беременной сотрудницей Увольнять по собственной инициативе Статья 261 ТК РФ

———————————

Исключение — увольнение в случае ликвидации организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства

В ст. 362 Трудового кодекса предусмотрена ответственность работодателя за нарушение норм трудового права в соответствии с действующим законодательством РФ.

Административная ответственность

Статьей 5.27 КоАП РФ установлена административная ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде и об охране труда. Размер штрафа составит:

— для организаций — от 30 000 до 50 000 руб., а для должностных лиц — от 1000 до 5000 руб.;

— для предпринимателей — от 1000 до 5000 руб.

Вместо денежного штрафа к организациям и предпринимателям, нарушившим нормы трудового права, может быть применена санкция в виде административного приостановления деятельности на срок до 90 суток.

За аналогичное правонарушение, совершенное повторно, должностное лицо может быть дисквалифицировано на срок от одного года до трех лет (п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

Уголовная ответственность

Ответственность за отказ в приеме на работу. Согласно ст. 145 УК РФ за необоснованный отказ в приеме на работу беременным женщинам по необоснованным причинам предусмотрена уголовная ответственность со штрафными санкциями в виде:

— денежных сумм в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;

— обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.

Ответственность за увольнение. Такие же санкции предусмотрены и за необоснованное увольнение с места работы беременной женщины.

Источник: http://alianskadrovic.ru/beremennost-i-rody/beremennaya-sotrudnica-i-srochnyj-dogovor

Как уволить беременную женщину по срочному договору?

Срочный договор с беременной женщиной

Срочный договор — это трудовой договор, заключенный на определенный промежуток времени, по истечении которого он прекращает своё действие. Однако, в некоторых случаях срок его действия может быть продлен. И одной из таких причин может стать беременность подчиненной.

В статье мы расскажем о процедуре увольнения по срочному договору беременной женщины, о перечне необходимых документов для осуществления этой процедуры и других важных нюансах.

Особенности срочного трудового договора

Срочный договор — это особая форма трудовых отношений, применимая в случаях, когда исключается возможность заключения бессрочного трудового сотрудничества (бессрочного договора). Заключение срочного трудового договора применяется в следующих случаях:

  • Когда требуются служащие для выполнения сезонных работ;
  • Когда требуется временно заменить другого работника;
  • Когда сама организация не планирует долго функционировать (не более пяти лет);

Полный список причин для заключения срочного трудового договора представлен в статьях 58 и 59 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Так, согласно части 3 статьи 57 Трудового Кодекса РФ, заключая трудовой договор срочной формы, работодатель обязан указать причину, по которой он не может заключить бессрочный трудовой договор.

Максимальный срок действия срочного договора — пять лет. По истечению этого срока договор прекращает своё действие (если стороны согласны прекратить сотрудничество) или же продлевается (если обе стороны желают этого) и становится бессрочным.

В некоторых случаях работник может вынудить работодателя продлить срок действия срочного договора:

  • Если выяснится, что бессрочный договор оформлен с нарушениями;
  • Если к моменту окончания действия договора подчиненная сообщит о том, что беременна. В этом случае работодатель будет вынужден продлить действие договора, так как увольнение беременной женщины запрещается по Закону;

О втором пункте расскажем поподробнее в следующем разделе.

Можно ли уволить?

Согласно Трудовому Кодексу РФ, если к моменту окончания срока действия срочного трудового договора работница предоставляет работодателю медицинскую справку, подтверждающую беременность, работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до момента окончания беременности и выхода подчиненной с послеродового больничного. И только после окончания беременность работодатель вправе уволить работницу.

Однако, в каждом Законе есть исключения. Увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору возможно в случае, когда причиной её найма была замена временно отсутствующего сотрудника. И если он вернулся снова — беременная женщина может быть уволена. Однако, прежде работодатель обязан предложить ей одну из свободных вакансий, если таковые имеются.

Работодатель вправе уволить беременную женщину по окончания срока действия срочного трудового договора в общем порядке, если она не предоставит ему доказательств своего положения (мед. справка).

Согласно части 2 статьи 261 Трудового Кодекса Российской Федерации, для увольнения беременной женщины по срочному трудовому договору достаточно её согласия.

Особенности процедуры увольнения

Как говорилось в предыдущем разделе, максимальный срок действия срочного трудового договора — пять лет. После, в соответствие со статьей 79 Трудового Кодекса РФ, трудовые отношения должны завершиться, за исключением случае, когда продолжить сотрудничество хотят обе стороны сделки.

Особенности увольнения по срочному трудовому договору заключаются в следующем:

  • Решив уволить работника после окончания срока действия срочного договора, работодатель обязан уведомить об этом не менее, чем за три дня, передав ему соответствующий письменный документ, в котором должна быть указана следующая информация: реквизиты работника (фамилия, имя, отчество), полное наименование его должности, причины увольнения со ссылкой на соответствующую статью Трудового Кодекса РФ, данные документа, дата составления и личная подпись;

Если работодатель не уведомит сотрудника в трехдневный срок, срочный договор автоматически становится бессрочным (на основании статьи 58 Трудового Кодекса Российской Федерации).

  • Если причиной увольнения по бессрочному трудовому договору является возвращение отсутствующего работника, то работодатель не обязан сообщать об увольнение за трехдневный срок;

О том, как составляется приказ об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника читайте здесь.

  • После того, как служащий ознакомится с уведомлением и согласится с решением руководства, будет составлен и издан приказ об увольнении, в котором будет указана причина увольнения, а также ссылка на заблаговременное трехдневное предупреждение;
  • После будет собрана вся необходимая документация, подведены итоги, проставлена запись в трудовую книжку (о стаже и причине увольнения с предприятия);
  • После должен быть подсчитан итоговый расчет по заработной плате, причитающимся компенсациям и положенным выплатам (например, за неиспользованные дни отпуска);
  • В последний рабочий день уволенный работник получает на руки все необходимые документы (трудовой договор, трудовую книжку) и расчет по зарплате;

Особенности увольнения беременной женщины

В случае, если беременная женщина увольняется по причине возвращения отсутствующего работника или по собственному желанию, процедура расторжения трудовых отношений ничем не отличается из описанных в предыдущем разделе.

Однако, следует учитывать следующиеособенности увольнения беременной женщины по срочному договору:

  • Если беременная работница не желает увольняться, то она может отсрочить увольнение, предоставив работодателю соответствующее медицинское подтверждение. Получив подтверждение, работодатель должен продлить действие срочного трудового договора на основании части 2 статьи 261 Трудового Кодекса РФ до момента, пока сотрудница не родит и не выйдет с больничного;
  • Если беременная женщина временно заменяла отсутствующего сотрудника и он неожиданно вернулся, работодатель вправе уволить её, даже без трехдневного уведомления;

Однако, в этом случае работодатель должен предложить беременной работнице все свободные вакансии, если таковые имеются.

  • После окончания беременности работодатель может уволить работницу в течение первой недели (семи дней) с момента, когда увольнение должно было наступит. Если он этого не делает, увольнение становится невозможным на основании статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации;

Какие ошибки нельзя допускать?

Беременная работница вправе продлить срок действия срочного договора и сделать его бессрочным в случае выявления нарушений составления срочного трудового договора. К таким нарушениям относятся:

  • В срочном трудовом договоре не проставлена дата его окончания, что сразу же делает его бессрочным;
  • Устроившись по причины замены отсутствующего работника в договоре проставлена дата окончания срока его действия. Хотя, согласно части 3 статьи 79 Трудового Кодекса Российской Федерации, трудовой договор, заключенный по такой причине, может быть расторгнут только в день приступления к обязанностям отсутствующего работника;
  • Предупреждение об увольнении менее, чем за три дня до предполагаемой даты расторжения трудового договора;
  • Увольняющемуся работнику не был передан для ознакомления приказ об увольнении;
  • Работодатель допустил трудовые нарушения процедуры увольнения работника;
  • Неоднократное продление срочного трудового договора;

Источник: https://trudinsp.ru/uvolit-beremennuyu-zhenshhinu-po-srochnomu-dogovoru.html

Особенности увольнения беременной женщины по срочному трудовому договору: как происходит и на что обратить внимание?

Срочный договор с беременной женщиной

Закон защищает беременных сотрудниц и исключает возможность их увольнения по инициативе работодателя, если оно не связано с ликвидацией организации. Но в то же время руководству организации позволено увольнять беременных, которые:

  • временно замещают отсутствующего работника, за которым сохраняется его должность после увольнения;
  • трудятся по срочному трудовому договору.

Однако работодатель, расторгая трудовой договор с беременной женщиной, должен соблюдать все правила и ограничения, указанные в ст. 261 ТК РФ и иных нормах трудового права.

Можно ли уволить сотрудницу в положении по такому основанию?

Срочный трудовой договор с беременной женщиной расторгнуть можно, но есть нюансы. Так, основанием увольнения, в соответствии с ч. 2 и 3 ст. 261 ТК РФ, может послужить только два обстоятельства:

  • сотрудник, которого замещает беременная, возвращается на работу;
  • срок договора истекает.

Чаще всего сотрудники на замену приглашаются в том случае, когда основной работник уходит в декретный отпуск (по беременности и родам и (или) по уходу за ребенком). Такая ситуация имеет неофициальное наименование «декретная ставка».

Парадоксально, но часто сотрудницы на декретной ставке и сами вскоре уходят в декрет. Если основной работник возвращается, от работодателя в этом случае требуется:

  • предложить беременной сотруднице вакантные должности уже на постоянной основе;
  • создать все необходимые условия для труда на новой должности в ее положении (рабочее место должно соответствовать нормам СанПин, сами условия не должны допускать чрезмерной нагрузки и т.д.);
  • уволить сотрудницу, в случае отказа перейти на другую должность.

От временной сотрудницы, желающей продлить действие срочного договора до окончания беременности или отпуска по беременности и родам (если договор истекает после ухода в отпуск), необходимо сделать следующее:

  • подать работодателю письменное заявление о продлении трудовых отношений;
  • предоставить справку, подтверждающую беременность;
  • предоставлять эту справку каждые 3 месяца (если того требует начальник).

Руководитель организации обязан выплатить пособие об отпуске по беременности и родам временной сотруднице, с которой трудовой договор был продлен до окончания этого отпуска.

Размер пособия, в соответствии со ст. 6 ФЗ от 19.05.1995 г. № 81 «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», составляет 100% от средней заработной платы. При этом не имеет значения, по какому договору работает декретница: срочному или временному.

Справка. Работодатель, не получивший от работницы письменного заявления о продлении трудовых отношений, вправе уволить ее, но только в течение 1 недели с момента, когда он узнал о ее положении.

Порядок увольнения

Вакантные места, подходящие беременной, отсутствуют, или сотрудница не желает продлевать трудовые отношения. В этих случаях временный трудовой договор может быть расторгнут. Последовательность действий следующая:

Предупреждать заранее беременную работницу необходимо только в том случае, если истекает конкретный срок временного контракта. В соответствии со ст. 79 ТК РФ предупредить необходимо за 3 дня.

Уведомление составляется в письменной форме и должно содержать следующее:

  • причину увольнения («истечение срока срочного трудового договора»);
  • ссылку на ст. 79 ТК РФ;
  • дату последнего рабочего дня.
  • подпись руководителя организации.

Оно составляется в двух экземплярах (один для сотрудницы, другой – для работодателя). Увольняемая должна ознакомиться с ним под подпись.

Уведомлять о возвращении основного сотрудника заблаговременно работодатель не обязан, но может сделать это неофициально. Как правило, сотрудница узнает об этом из Приказа о досрочном выходе сотрудника из отпуска (по БиР или по уходу за ребенком).

Последним рабочим днем в этом случае считается день, предшествовавший дню возвращения основного сотрудника.

  1. Издание Приказов руководителем организации.

При истечении срока издается только один документ – Приказ об увольнении временного сотрудника. Если речь идет об увольнении в связи с выходом основного сотрудника, руководитель должен издать и Приказ о выходе работника из отпуска.

Приказ о расторжении (прекращении) трудового договора издается либо по форме Т-8 (унифицированная форма, предлагаемая Постановлением Госкомстата № 1), либо за основу берется фирменный бланк организации.

В нем указываются основные сведения о сотруднице, причина увольнения (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). С Приказом беременная сотрудница должна ознакомиться, что подтверждается ее подписью.

Приказ о выходе сотрудника из отпуска досрочно не имеет унифицированной формы: для него используется только фирменный бланк или произвольная форма.

В последний рабочий день оформляется трудовая книжка, которая выдается сотруднице на руки вместе с другими документами.

Инструкция по оформлению трудовой книжке указана в Постановлении Минтруда России № 69:

  • в первых двух разделах указываются порядковый номер и дата внесения сведений;
  • третий раздел – полная формулировка причины со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
  • четвертый раздел – ссылка на Приказ об увольнении.

О том, что сотруднице была выдана ее трудовая книжка, необходимо расписаться в личной карточке (форма Т-2 или фирменный бланк), в которую также заносятся сведения о расторжении временного договора.

Кроме трудовой книжки на руки выдаются:

  • сведения о доходах;
  • 2НДФЛ;
  • сведения о страховых взносах;
  • копия Приказа об увольнении (по просьбе сотрудницы).

Так как увольнение производится до ухода в декрет, сотрудница может претендовать только на основные выплаты (ст. 127 и 140 ТК РФ):

  • оставшийся оклад;
  • компенсация неиспользованных отпускных дней за отработанный период (2 дня за 1 месяц работы).

Источник: https://narabote.me/uvolnenie/kategorii/beremennoj/po-srochnomu-dogovoru.html

Срочный трудовой договор и беременность — особенности заключения и продления трудовых отношений

Срочный договор с беременной женщиной

О начале трудовых отношений свидетельствует заключение трудового договора между работодателем и работником. Такой договор может носить, как срочный, ограниченный по времени, так и бессрочный характер. После окончания действия документа руководитель организации или предприятия вправе расстаться с работником либо продолжить с ним трудовые отношения.

В большинстве случаев выбирается первый вариант, так как это устраивает обе стороны — руководитель избавляется от временного сотрудника, а сотрудник получает возможность найти работу на постоянной основе. Но ситуация осложняется, если таким временным работником является беременная женщина, с которой по трудовому законодательству поддерживаются особые трудовые отношения.

Что говорит закон?

Трудовой кодекс регламентирует трудовые отношения с этой льготной категорией сотрудников в 64-й статье.

Заключать договора срочного типа с такими сотрудницами не запрещается.

При этом следует учитывать, что руководство организации или предприятия может изначально указать, что данное место является вакантным лишь определённое время (например, до выхода сотрудника из отпуска, предоставленного работодателем для ухода за детьми).

Если возникнет спорная ситуация, руководству придётся доказать, что оно не может оформить беременную соискательницу на постоянной основе (это нарушает права другого работника). Поэтому ещё две статьи ТК (58-я и 59-я) узаконивают заключение договоров на временной (срочной) основе, если постоянную вакансию работодателю предоставить невозможно.

Лучшим доказательством правоты работодателя в этом случае является штатное расписание, установленное в организации или на предприятии, показывающее, что свободных мест с возможностью длительного трудоустройства здесь нет.

Можно ли заключать срочный трудовой договор с беременными?

Приём на работу этой льготной категории работниц производится с учётом положений 261-й статьи Трудового кодекса. Признаком такого льготного приёма является:

  • Запрет на отказ в трудоустройстве. Работодатель не может отказать просто на том основании, что женщина беременна и ей скоро придётся рожать, а, значит, и оформлять декрет со всеми положенными выплатами.
  • Запрет на назначение испытательного срока. Эта льготная категория сотрудниц не только принимается без испытания, но и обеспечивается работой без сверхурочных часов и командировок.
  • Обязанность продлить действие документа, если работница представит соответствующие документы, подтверждающие её особый статус.

Особенности продления

Такими подтверждающими документами являются справки, выданные в медицинском учреждении.

Чтобы получить продление договора, мало иметь на руках соответствующую справку. Женщина должна уведомить работодателя и документально зафиксировать свою просьбу о продлении трудовых отношений, написав отдельное заявление.

Получив такое заявление, руководитель может продлить действие документа до момента рождения ребёнка либо до окончания отпуска, предоставленного в связи с предстоящими родами. Но законное право расстаться с работницей у него возникает с момента появления ребёнка.

Также основанием могут послужить трагические события, приведшие к гибели малыша (например, его внутриутробная смерть или выкидыш). В этом случае причиной расторжения трудовых отношений служит изменение статуса работницы — она переходит в категорию сотрудников, работающих на общих основаниях.

Поэтому по трудовому законодательству работодатель вправе требовать документального подтверждения нормально протекающей беременности. В этом случае работнице не удастся держать своего нанимателя в неведении.

Расторжение договора происходит в течение семи дней с момента получения информации о рождении малыша либо прерывании беременности.

Кроме продления срока действия документа сотрудница получает законную возможность требовать предоставления декрета и отпуска по уходу за малышом. Данные требования необходимо отразить в указанном заявлении. На это право женщины прямо указывает 261-я статья в её второй части.

Полученное заявление от работницы служит основанием для продления трудовых отношений. Изменения в действующий договор вносятся посредством составления дополнительного соглашения, которое прилагается к основному документу и личному делу работницы.

Сроки продления

Срок продления зависит от изложенной просьбы:

  • Если работница просит оформить только декрет, трудовые отношения с ней расторгаются по факту рождения малыша либо в случае выкидыша (аборта). Продление осуществляется на период от 140 до 194 дней, в зависимости от особенностей родов и беременности (без осложнений, с осложнениями или многоплодностью).
  • Если работница просит предоставить также и отпускной период по уходу, расторгнуть с ней договор можно только по окончании этого периода. Обычно это период до трёх лет с момента рождения малыша.
  • Также продление трудовых отношений наступает при работе в зоне техногенных катастроф или преждевременном рождении ребёнка. А их расторжение оформляется с учётом причин, отражённых в ТК (роды, выкидыш, окончание отпуска).

Особенности увольнения

Трудовым законодательством предусмотрено два основания для прекращения трудовых отношений с беременной сотрудницей. Это:

  • Закрытие организации или предприятия (ликвидация) либо прекращение предпринимательской деятельности.
  • Сотрудница сама изъявила желание уйти и отразила его в соответствующем заявлении.

Не следует забывать и об особом статусе работника, находящегося на больничном.

Расторгать с ним трудовые отношения нельзя до момента его выхода на рабочее место. Это правило действует для всех сотрудников, в том числе и беременных работниц.

Если срок действия договора подходит к концу и этот документ действителен только на определённый период (носит срочный характер), руководитель уведомляет сотрудника минимум за три дня до момента увольнения.

За эти дни, включённые в период ожидания окончательного расчёта, женщина должна подать заявление и приложить к нему подтверждающие документы, выданные в поликлинике. Днём подачи документа является дата, указанная сотрудницей в заявлении.

У документа нет унифицированной формы, поэтому он составляется в свободной форме. Главное, чтобы женщина кратко изложила свою просьбу и перечислила подтверждающие документы. Например: «Прошу продлить срок действия договора №01/15 от 15 января 2015 года до окончания беременности. Справку из поликлиники №168 от 1 июля 2016 года прилагаю».

Если женщина по каким-то личным причинам не желает продолжать работу, она должна зафиксировать этот факт письменно. Только в этом случае работодателю удастся избежать судебных исков в будущем.

Следует понимать, что беременные сотрудницы находятся под защитой государства как лица, относящиеся к уязвимой в социальном плане категории работников. Женщина в определённый момент не может продолжать работу и содержать себя. Поэтому государство берёт на себя заботу о её социальном благополучии.

Согласно 161-й статье ТК при любых структурных изменениях в организации или на предприятии договор, заключённый с беременной сотрудницей, должен быть пересмотрен с учётом её интересов. Руководство обязано:

  • установить для работницы хотя бы неполную рабочую неделю;
  • позаботиться о её переводе на свободное место, если таковое имеется в организации или на предприятии (необходимо получить согласие женщины на перевод!).

О любом изменении в условиях работы работодатель обязан уведомить сотрудницу письменно. Если она не согласна с изменениями, пишется отказ, который служит основанием для расторжения договора.

Возможные проблемы

  • Работница не может претендовать на продление трудовых отношений, если она изначально была принята на временно свободное рабочее место. Сразу после выхода на работу отсутствовавшего работника договор прекращает своё действие.
  • Но в случае с беременной сотрудницей работодатель не может просто расстаться с ней на основании указанных выше причин. Он должен позаботиться о предоставлении другого места для работы, соответствующего утраченному месту в той или иной степени.
  • Если он отказывается это сделать, женщина может смело обращаться в трудовую инспекцию либо судебные инстанции, так как была нарушена 261-я статья ТК (часть третья).
  • Исключение банкротство с последующей ликвидацией юридического лица. В таком случае работодатель физически не в состоянии обеспечить подходящую вакансию для беременной сотрудницы.
  • Ещё одно возможное нарушение прав сотрудницы касается предоставления отпускного периода по уходу за малышом. В законодательстве нет никаких указаний на то, что работодатель обязан его предоставить. Однако если такая просьба отражена в заявлении, руководство не вправе её игнорировать.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/dogovor/srochnyj-i-beremennost.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.