Срочный трудовой договор на время декретного

Содержание

Срочный трудовой договор и беременность в 2020 году: выплаты, увольнение, декрет, тк рф – Дело

Срочный трудовой договор на время декретного

С 11.07.2015 г. модернизированы правила оформления декретного отдыха и исчисления материнских (родовых) выплат трудящимся при наличии с ними ограниченных по времени трудовых взаимоотношений. Как именно сегодня предоставляют декретный отпуск при срочном трудовом договоре — рассмотрим в этой статье.

Аспекты декретного отдыха

ФЗ-201 редактирует нормативы ст. 261 ТК РФ, гарантирующие правомочия будущим матерям при аннулировании действующего с ними трудового соглашения.

Редакция относится к повсеместно распространенным случаям, когда меж нанимателем и трудящейся имеется трудовой акт, подписанный на некоторый срок, момент истечения оного совпадает со временем беременности или декретного отдыха.

Раньше в подобных ситуациях зачастую было непонятно:

  • нужно ли пролонгировать ограниченное по сроку соглашение до завершения декрета;
  • или трудовые правоотношения следует прекращать в момент разрешения от бремени, давая новоиспеченным мамам лишь предродовой отдых и частичные декретные за 70/84 календарных дня.

Скачать для просмотра и печати:

Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ

Окончание срочного контракта в период беременности

При прекращении во время пребывания женщины на сносях юридического существования трудового контракта, подписанного на конкретный период, согласно ст. 261 ТК, наниматель обязуется его продлевать собственно до дня появления на свет малыша.

Для пролонгирования срочного трудового соглашения будущей матери надо представить нанимателю:

  1. письменно зафиксированное заявление;
  2. медсправку из гинекологии, свидетельствующую о беременности.

Если по итогу беременности (включая ее медицинское прерывание или произошедший естественным образом выкидыш) разрешившаяся от бремени женщина по факту продолжает трудиться — наниматель в пределах 7 дней после того, как получил сведения (или должен был их получить) об упомянутом обстоятельстве имеет право расторгнуть заключенное с ней ранее трудовое соглашение.

Поскольку факт разрешения от бремени ознаменовывает прекращение ограниченного по сроку контракта.

Внимание! При продлении ограниченного временными рамками соглашения на период нахождения на сносях наниматель может не чаще 1 раза в квартал требовать от будущей матери предоставления ему медсправки из гинекологии, подтверждающую факт беременности.

Если женщина идет в декрет при срочных трудовых правоотношениях

Трудящимся будущим матерям независимо от факторов их труда (включая пункты о времени юридического существования трудовых соглашений) по их письменно фиксируемой заявке на имя нанимателя согласно законодательным положениям дается родовой (материнский) отдых продолжительностью 140, 156 или 194 календарных дней.

За это время неспособности к труду (ввиду материнства) выплачивают материнские (родовые) соцвыплаты в объеме 100% от средней оплаты труда за 2 целых предшествовавших календарных года или по МРОТ (7,5 тыс. руб. за месяц в 2017 г.). При этом декретные выплаты рассчитывают суммировано за весь срок неспособности к труду согласно выданному гинекологом больничному листку.

Важно! Женщина, офоциально трудоустроенная (включая ограниченные временем трудовые правоотношения), вправе претендовать на предоставление ей декретного отдыха и начисления родовых (материнских) выплат при уходе в декрет, начиная с акушерского срока 30 недель (или 28 — при вынашивании сразу нескольких малышей).

Тогда, начиная с 11.07.2015 г., по внесенным ФЗ-201 поправкам в ТК действие срочного соглашения продлевается до окончания декретного отдыха, и «срочница» вправе рассчитывать на получение материнских (родовых) выплат в полном объеме.

Скачать для просмотра и печати:

Федеральный закон от 26.07.2017 N 201-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О введении в действие части третьей Гражданского кодекса»

Размер декретных платежей в  2019-2020 году

Обычные роды:

  • срок декретного отдыха — 140 дней;
  • объем материнских (родовых) выплат, минимальный
  • (по МРОТ) — 35901,37 руб.;
  • объем материнских (родовых) выплат, максимальный (по страховой базе) — 265827,63 руб.

Осложненные роды:

  • срок декретного отдыха — 156 дней;
  • объем материнских (родовых) выплат, минимальный (по МРОТ) — 40 004,38 руб.;
  • объем материнских (родовых) выплат, максимальный (по страховой базе) — 296 207,93 руб.

Рождение 2-х детей и более:

  • срок декретного отдыха — 194 дней;
  • объем материнских (родовых) выплат, минимальный (по МРОТ) — 49 749,04 руб.;
  • объем материнских (родовых) выплат, максимальный (по страховой базе) — 368 361,15 руб.

Внимание! Новая редакция по факту предоставляет будущим матерям, трудящимся на основе ограниченных по времени трудовых договоров, гарантии правомочий на:

  1. полнообъемный декретный отдых;
  2. полноценные декретные выплаты, соотносимо с суммированной продолжительностью периода неспособности к труду по декретному листку нетрудоспособности.

Напоминаем, раньше наниматель вправе был прекращать ограниченный временными рамками трудовой акт непосредственно после разрешения от бремени, даже если женщина числилась еще в декрете.

Декретные выплаты выплачивали за оформленный по факту дородовой отдых:

  • продолжительностью 70 (обычные роды);
  • 84 дня (сложные роды или появление 2-х и более малышей при многоплодности).

Вышеуказанное правило о пролонгировании юридического существования ограниченного по сроку трудового акта до родов или декретного отдыха с учетом редакции 2016 г. до настоящего времени не распространимо на случаи, когда женщина на сносях трудится, временно замещая должность недолго отсутствующего сотрудника.

Тогда ст. 261 ТК допускает увольнение беременной нанимателем по окончанию срочного акта, если нельзя перевести ее:

  • на иную должность с письменного согласия самой трудящейся (как соответствующую имеющейся у нее квалификации);
  • на нижестоящую или нижеоплачиваемую) с учетом состояния физического здоровья женщины и медицинских критериев, противопоказаний.
  • Дорогие читатели!
  • Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.
  • Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.

Последние изменения

Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.

Добавляйте сайт в закладки и подписывайтесь на наши обновления!

Посмотрите видео об оформлении временных трудовых отношений на период декрета

26 сентября 2017, 20:20 Окт 19, 2019 00:23Льготы всемСсылка на текущую статью

Источник:

Срочный трудовой договор при беременности: выплаты, увольнение, декрет, ТК РФ

Нюансы и детали заключения срочного трудового договора с беременными интересуют как нанимателей, руководство предприятия и кадровиков, так и самих работниц. С учетом факта, что как срочные договоры, так и беременность тружениц коллектива являются предметами особого регламентирования правовых взаимоотношений и социальных мер защиты, определить верный порядок действий удается не всегда.

Несоблюдение правовых нормативов и законодательных требований влечет за собой ответственность стороны-нарушителя. Поэтому осведомленность в данной сфере является обязательной для обеих сторон трудовых взаимоотношений, во избежание неприятных последствий.

Правовые основы действия срочного трудового договора при беременности

Весь процесс правового регулирования взаимоотношений нанимателя и сотрудников регламентирован статьями ТК РФ.

Согласно его положениям, применять такой тип договора может не каждый наниматель и не в каждой ситуации.

Существует строго оговоренный список условий, при которых наниматель имеет право принимать на работу соискателей на условиях заключения срочного договора. Этот список приведен в ст.№59 Трудового кодекса.

В то же время государством законодательно гарантирована социальная поддержка материнства, и предоставление ряда преимуществ беременным и имеющим несовершеннолетних детей.

В аспекте трудовой деятельности социальная защита и поддержка состоит в первую очередь в предотвращении необоснованных увольнений и отказов в приеме на работу.

Особо выделены законодательные нормы для защиты прав беременных сотрудниц, заключивших срочный трудовой договор.

К законодательным актам, регламентирующим трудовые взаимоотношения нанимателя и беременной сотрудницы, относятся такие положения Трудового кодекса:

  • Статья №59. В ней указан порядок применения срочных договоров в общей практике трудовых отношений.
  • Статья №77. Данный нормативный акт описывает общий алгоритм и сопутствующие моменты увольнений сотрудников.
  • Статья №79. В тексте этой статьи полностью регламентирован порядок расторжения трудовых отношений по срочному договору по истечении срока его действия.
  • Статья №84.1. Здесь детализированы особенности расторжения договора по окончании его действия во время беременности сотрудницы.
  • Статья №261. В этой статье указан перечень мероприятий по социальной защите беременных и порядок их проведения.

Следует уточнить, что стандартные законодательные нормы трудовых отношений в рамках срочных договоров в равной мере распространяются на обе стороны — как на самих беременных сотрудниц, так и на их нанимателей. Исключение составляют случаи, оговоренные отдельными законодательными актами.

Основные отличия трудовых аспектов срочных договоров для беременных состоят в особенностях трудоустройства и увольнения, наступающего по окончанию срока действия контракта или иной причине, а также выхода в декретный отпуск. Поэтому как руководителям, так и самим соискательницам, которые уже беременны или собираются завести ребенка, рекомендуется ознакомиться с детальной информацией по данным вопросам.

Трудоустройство по срочному договору во время беременности

В вопросах трудоустройства во время беременности, в том числе и по срочному договору, законодательные нормы для соискательниц ничем не отличаются от общих.

То есть, первоочередным аспектом становится реализация конституционного права на труд, в том числе и в состоянии беременности.

Статья №145 Уголовного кодекса прямо говорит об уголовной ответственности нанимателя, который откажет в трудоустройстве соискательнице, сославшись на ее беременность.

Хотя прямые отказы с указанием беременности в качестве причины практически не встречаются, органы судебного исполнения очень детально изучают все ситуации, когда причиной отказа в приеме на работу могла служить именно беременность соискательницы.

Таким образом, беременность не может служить основанием для ограничения в трудоустройстве как по определенной специальности на конкретный срок, на время отсутствия основного сотрудника в качестве заместителя, а также на время выполнения некоторых работ.

Важно

Те сотрудницы, которые уже находятся в отпуске по беременности и родам, так же, как и остальные, могут устроиться на работу в рамках срочного договора. Все отличия их трудоустройства касаются только длительности рабочей недели — законодательно им разрешено трудиться только в неполном рабочем режиме.

Кроме того, при трудоустройстве беременных соискательниц действуют особые нормы относительно испытательного срока. Существует прямой запрет на применение испытательного срока относительно беременных. Это указано в ст.№70 Трудового кодекса.

Как и в общей практике трудоустройства, беременная аналогично должна быть проинформирована относительно типа трудовых отношений (срочный договор), а также точного периода, на который этот договор заключен. Оба эти момента обязательно должны быть отражены как в тексте соглашения, так и в приказе о приеме на работу и кадровой документации.

Выход беременной в очередной и декретный отпуск в условиях срочного договора

Тот факт, что сотрудница беременна, никоим образом не служит поводом для различных правовых ограничений. Скорее наоборот — законодательные нормы предполагают определенное расширение перечня прав данной категории трудящихся.

Беременная имеет право выхода в очередной отпуск даже в том случае, если ее работа носит краткосрочный или сезонный характер, а также, если срок отпуска приходится на период перед самым наступлением декрета. Эти условия изложены в ст.

№122 Трудового кодекса.

Также беременная сотрудница вправе рассчитывать на начисление всех видов выплат и компенсаций, положенных законодательством. Декретный отпуск по беременности и родам также предоставляется без дополнительных ограничивающих условий.

Важно

Начисление отпускных компенсаций беременным сотрудницам, занятых на работах, носящих краткосрочный или сезонный характер, отличается. Причиной этого служит факт, что за базу при расчете принимается общее количество рабочих дней в календарном месяце за исключением выходных и праздничных, независимо от фактического графика работы сотрудников.

Увольнение беременной, работавшей на срочном договоре

Согласно законодательным нормам трудового законодательства

Российской Федерации, наниматель не имеет права расторгать срочный трудовой договор с беременной и увольнять ее по собственной инициативе, а также в период ее отпуска и временной нетрудоспособности. Единственным законно разрешенным вариантом увольнения может быть ликвидация компании. Данные положения детализированы в ст.№261 и ст.№81 Трудового кодекса.

Причинами увольнения сотрудницы в состоянии беременности не могут быть:

  • нарушения трудовой дисциплины;
  • неявки на работу без уважительной причины;
  • сокращение штата.

Важно

Расторжение срочного трудового договора по окончании периода его действия не является расторжением трудовых отношений по инициативе нанимателя. Поэтому прекращение трудовой деятельности беременной сотрудницы в данном случае соответствует требованиям закона.

Если период действия срочного договора истекает, то беременная сотрудница, согласно статье №84.1 Трудового кодекса вправе требовать от нанимателя продления срока действия до наступления родов.

В этой ситуации особую важность имеет совокупная продолжительность работы в рамках договора. Если благодаря этому продлению период работы сотрудницы превысит пятилетний рубеж, то такой договор переквалифицируют в категорию бессрочных.

Источник: https://okarb.ru/otchetnost/srochnyj-trudovoj-dogovor-i-beremennost-v-2020-godu-vyplaty-uvolnenie-dekret-tk-rf.html

Оформление срочного трудового договора на время декретного отпуска

Срочный трудовой договор на время декретного

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Срочный трудовой договор — это один из разновидностей документов о трудовых отношениях между руководителем предприятия и трудящимся, который заключается на определенный период времени.

Случается, что подчиненная, которая трудится по представленному договору забеременела, тогда вступает в силу федеральный закон.

Согласно обозначенному нормативно-правовому акту, если беременная сотрудница оформлена в компании на основании срочного трудового договора и его срок действия завершается во время беременности трудящейся, то директор компании в обязательном порядке должен продлить соглашение.

Срок действия срочного трудового договора увеличивается до того момента, пока женщина не сможет вернуться к выполнению своих должностных обязанностей. Чтобы реализовать процедуру продления временного соглашения следует предоставить работодателю соответствующую справку, подтверждающую беременность и заявление.

Общие сведения

Ситуация, когда сотрудница уходит в декретный отпуск является стандартной, поэтому каждый руководитель предприятия, который принимает на работу женщину детородного возраста, должен быть готов к ней.

В представленном случае срок отсутствия подчиненной на рабочем месте составляет от 1,5–3 года, что является проблемой для работодателя.

На время отсутствия сотрудницы, руководитель организации нанимает для нее замену.

255 статья Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что с момента, как беременная работница предъявляет руководителю компании справку о беременности, которую она должна получить в женской консультации, он обязан предоставить ей декретный отпуск. Продолжительность обозначенного отгула предусматривается положениями российского законодательства. Женщина располагает возможностью согласиться или отказаться от ухода в декретный отпуск до родов, а в обозначенных законодательством случаях, и после.

Если беременная работница желает находиться на рабочем месте и продолжать выполнять свои профессиональные обязанности до рождения малыша, а после, с непродолжительным временным промежутком, который связан с рождением ребенка, заново приступить к работе, она располагает представленной возможностью.

В определенных случаях, родители принимают решение оформить декретный отпуск на отца или близкого родственника. Законодательство Российской Федерации не запрещает этого, но в представленном случае каждый руководитель предприятия должен быть осведомлен об этом.

При беременности сотрудница вправе оформить декретный отпуск:

  • Предназначенный для отдыха перед родами. Обозначенный отпуск оформляется на 70 дней;
  • Чтобы восстановиться после рождения ребенка. В стандартной ситуации, когда роды прошли без осложнений, продолжительность декретного отпуска составляет 70 дней;
  • Если у сотрудницы были сложные роды, то она вправе получить отгул на 110 дней;
  • Максимальная продолжительность декретного отпуска составляет 194 дня.

После окончания декретного отпуска, сотрудница имеет право оформить отгул по уходу за ребенком. Максимальная продолжительность обозначенного отпуска составляет три года. При наличии медицинских показаний, которые связаны со здоровьем ребенка, данный отгул может увеличиться до того момента, когда ребенок достигнет 6-летнего возраста.

Фактически, после того как руководитель предприятия узнает о беременности подчиненной, он принимается искать ей замену. Зачастую, замещение работницы, которая находится в декретном отпуске, происходит посредством привлечения трудящегося с компании. Однако, существуют случаи когда работодатель не может нанять сотрудника на работу по совместительству.

Причины, по которым невозможно внутреннее совместительство на время декретного отпуска:

  • Среди подчиненных компании не всегда можно найти того, кто сможет надлежащим образом справиться с обязанностями беременной сотрудницы, которую заменяют на время декретного отпуска;
  • При оформлении совместительства руководитель предприятия сталкивается с определенными сложными моментами, которые обозначены в положениях Трудового кодекса Российской Федерации (оплатой, количеством часов рабочего времени).

Замена беременной сотрудницы

Заключение срочного трудового договора на время декретного отпуска является оптимальным вариантом для руководителя предприятия. Представленное соглашение оформляется на определенных условиях, которые гласят, что к выполнению профессиональных обязанностей основного подчиненного приступает временный подчиненный.

При замене сотрудницы, которая находится в декретном отпуске, руководитель компании вправе воспользоваться следующими вариантами, которые закреплены действующими положениями законодательства РФ:

  • Принять временного сотрудника, заключив с ним срочный трудовой договор;
  • Оформить перевод одного из трудящихся предприятия на должность сотрудницы, которая находится в декретном отпуске. Представленный работник будет исполнять трудовые обязанности декретницы, а свои рабочие функции он не сможет исполнять;
  • Предложить одному из подчиненных компании стать внутренним совместителем. В обозначенном случае он будет выполнять рабочие обязанности свои и женщины, которая ушла в декретный отпуск.

Руководитель предприятия вправе на свое усмотрение выбрать один из вышеуказанных способов. Однако срочный трудовой договор на время декретного отпуска может быть заключен, если это допустимо положениями законодательства Российской Федерации.

Оформление срочного трудового договора

Основания для заключения срочного трудового договора для выполнения должностных обязательств на определенное время:

  • Найм на работу трудящегося, которому надо пройти производственную практику;
  • Предприятие нуждается в сотруднике, который будет осуществлять конкретные обязательства. Вид работы обозначается в положениях срочного трудового договора;
  • Принимается конкретный работник на сезонные работы;
  • Ситуацию, когда деятельность учреждения носит временный характер. Это означает, что предприятие было открыто с целью выполнения конкретных работ на протяжении определенного времени (представленное положение обозначается в локальных документах организации);
  • Прием на работу подчиненного для замены сотрудницы, которая находится в декретном отпуске.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска в обязательном порядке должен содержать причину его составления. Представленное требование обозначено в 57 статье Трудового кодекса Российской Федерации. В противном случае срочный трудовой договор может быть квалифицирован как бессрочный.

Образец срочного трудового договора

После того, как было выбрано основание для заключения срочного договора, необходимо приступить к его составлению.

Согласно 57 статья Трудового Кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор в обязательном порядке должен содержать следующую информацию:

  • Личные и контактные сведения о руководителе предприятия;
  • Имя, фамилия, отчество соискателя на свободный пост, а также его контактные данные;
  • Паспортные сведения принимаемого трудящегося;
  • Идентификационный номер налогоплательщика и руководителя учреждения;
  • Срок, на который оформляется срочный трудовой договор;
  • Условия заключения контракта. В данном случае работник принимается на службу на время декретного отпуска основной сотрудницы;
  • Должность, на которую принимается работник;
  • Дата, с которой принимаемый сотрудник приступает к выполнению своих профессиональных обязанностей;
  • Далее обозначается размер заработной платы. Помимо этого следует указать способ оплаты;
  • График труда и отдыха;
  • Положение об обязательном социальном страховании;
  • Место и дата составления контракта;
  • Завершается оформление срочного трудового договора на время декретного отпуска подписями сторон соглашения.

Скачать образец

Завершается процесс приема трудящегося на временное выполнение трудовых обязательств изданием соответствующего приказа и записью в трудовой книжке.

Срок действия срочного трудового договора

В содержании срочного трудового договора руководитель отмечает период действия контракта без уточнения точной даты его окончания. Это делается с той целью, чтобы этот срок был связан со временем пребывания сотрудницы, которая находилась в декретном отпуске.

Обозначить срок действия срочного трудового договора руководитель предприятия может, руководствуясь следующими понятиями:

  • Установленный срок. Это может быть как один, так и несколько месяцев (лет);
  • Обозначенный сезон;
  • Промежуток времени, который связан с обстоятельствами выполнения рабочих обязанностей.

Трудовое законодательство обязывает руководителей организаций оформлять срочный трудовой договор на время декретного отпуска в случае принятия на работу временного сотрудника. Продолжительность действия контракта руководитель организации определяет самостоятельно.

При выборе срока действия срочного трудового договора на время декретного отпуска, работодатель вправе руководствоваться следующими принципами:

  • Продублировать срок, который указан в медицинской справке, предоставляемой женщиной до родов. Если гражданин пожелает оформить отпуск по уходу за ребенком, руководителю предприятия потребуется составлять дополнительное соглашение к действующему срочному трудовому договору, в котором будут обозначены новые сроки;
  • Изучив положения трудового законодательства, руководитель организации или индивидуальный предприниматель вправе изначально нанять временного трудящегося на максимальный срок, который полагается сотруднице для декретного отпуска. Представленный срок составляет три года.

Необходимо отметить, что в представленном случае испытательный срок не назначается в стандартном режиме — 1 или 2 месяца. Если работник принимается для выполнения временной работы на 6 месяцев, то стажировка не может длиться более, чем две недели.

Помимо этого, следует указать, что назначение испытательного срока остается на усмотрение руководителя компании. Работодатель вправе не назначать временному сотруднику стажировку, если он принимает для замещения беременной работницы следующих лиц:

  • Граждан, которые являются выпускниками высшего или среднего специального учебного заведения;
  • Трудящихся, прошедших тестирование на конкурсной основе;
  • Если подчиненный принимается на работу на срок от одного до двух месяцев;
  • Сотрудников, переведенных из другого предприятия. Обозначенное действие возможно только при согласии руководителей организаций;
  • Работников, которые являются несовершеннолетними;
  • Женщин, у которых есть дети, возраст которых еще не достиг полутора лет.

Увольнение при возвращении основой сотрудницы

Расторжение срочного трудового договора с временным трудящимся происходит сразу же, как основная сотрудница возвращается к выполнению своих профессиональных обязанностей.

Зачастую работница возвращается к труду после того как декретный отпуск подошел к концу, однако она имеет право прервать его, для более раннего возвращения.

При увольнении временного сотрудника в его трудовой книжке указывается, что причиной расторжения срочного трудового договора стало возвращение основной работницы после декретного отпуска.

Если временный трудящийся решил аннулировать срочный трудовой договор до окончания срока действия соглашения, то он вправе это сделать на общих основаниях. Для этого ему следует уведомить руководителя предприятия об этом за 2 недели до предполагаемой даты расторжения срочного трудового договора.

Следует отметить, что если временный трудящийся и руководитель компании пришли к обоюдному согласию, то они могут не дожидаться окончания 2-недельного периода. В представленном случае они имеют право прервать отношения в любое время, как только временный сотрудник сообщит работодателю о своем желании.

В связи с уходом в декретный отпуск основной работницы, и принятием иной сотрудницы по срочному трудовому договору, может сложиться ситуация, что в данный момент временная работница тоже забеременеет. 41 статья Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что у временной подчиненной такие же права, как и у основной сотрудницы, которая находится в декретном отпуске.

Расторгнуть срочный трудовой договор с временной работницей возможно при соблюдении следующих условий:

  • Временная работница была оформлена по срочному трудовому договору на период, пока основная сотрудница находится в декретном отпуске;
  • Предприятие не располагает иными вакантными местами, на которые можно перевести работницу. Также увольнение возможно, если подчиненная отказалась от перевода.

Если беременной сотруднице, которая была оформлена по срочному трудовому договору, найдена подходящая работа и она дала письменное согласие на это, то с ней продлевается контракт. Срок действия срочного рабочего договора продлевается до того момента, когда работница родит ребенка. Расторгнуть срочный трудовой договор в данной ситуации возможно только после рождения малыша.

Необходимо отметить, что возможна ситуация, когда временная работница уходит в декретный отпуск, и малыш еще не родился, однако основная работница вышла из отгула по уходу за ребенком. В обозначенном случае днем расторжения срочного трудового договора с временной трудящейся будет считаться день возвращения основной подчиненной.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Источник: https://ogic.ru/pravo/srochnyj-trudovoj-dogovor-na-vremya-dekretnogo-otpuska.html

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска и беременность

Срочный трудовой договор на время декретного

Законом гарантировано сохранение рабочего места за женщиной, готовящийся стать матерью и родившей ребенка возможность ухаживать за ним включительно до исполнения малышу трех лет.

Однако этот срок довольно-таки значимый, когда сотрудница отсутствует на работе.

Он может включать в себя:

  • 140 или 156, 194 дней отпуска до родов и после по листу нетрудоспособности, выданному медицинским учреждением:
  • возможность по желанию пребывания дома с малышом до полутора или даже до трех лет.

Волей – неволей, работодателю приходится задуматься о том, кто будет выполнять обязанности работницы ушедшей в декрет.

На этот период времени есть несколько вариантов решения вопроса:

  1. руководитель может перевести на временно свободную вакансию одного из своих сотрудников, освободив от основных непосредственных обязанностей (ст. 72. 2 ТК РФ);
  2. оформить внутреннее совмещение профессий (ст.60.2 ТК РФ), но только при согласии письменном работника, у которого значительно расширится круг должностных обязанностей;
  3. поскольку сотрудница уходит в декрет на довольно-таки значительный промежуток времени, на период ее отсутствия чаще всего руководитель берет со стороны нового работника, оформив срочный трудовой договор, согласно ст. 59 или приняв внешнего совместителя, руководствуясь нормами ст. 60.1 ТК РФ.

Основные понятия о срочном договоре

Срочный трудовой договор относится к одной из разновидностей трудовых соглашений, заключаемых между работодателем и наемным работником. Согласно ст. 58 ТК РФ этот вид контракта заключается подписанием в двустороннем порядке по соглашению сторон определенных условий выполнения предстоящей работы.

Отличительной особенностью срочного договора является обязательное определение срока его действия и окончания.

Ограниченный сроками договор может заключаться, руководствуясь нормами ст. 59 ТК РФ:

  • на определенное время, пока отсутствует сотрудник, занимающий данную должность по штатному расписанию, и за ним на время его отсутствия сохраняется рабочее место согласно законодательству или условий, принятых коллективным договором, другими локальными документами, действующим в организации;
  • на время выполнение работ, носящих характер сезонных (например, на время отопительного сезона или сбора урожая);
  • с гражданами, направляемыми для работы за рубеж;
  • в других случаях, предусмотренных как трудовым законодательством, так и Федеральными законами, действующими на территории России.

Третьей частью 79 статьи ТК РФ предусматривается, что срочный трудовой договор, заключаемый на время отсутствие сотрудника по уважительным причинам, когда за ним сохранялось рабочее место, прекращает свое действие по выходу на работу основного работника.

Срок действия срочного договора не может превышать в общей сложности пяти лет.

Еще одним нюансом заключения таких договоров является факт определения в условиях его заключения функций выполнения конкретных обязанностей за определенного человека.

Поэтому при необходимости замещения других сотрудников, должностей внутри предприятия, по данному договору невозможно.

Для того чтобы замещение было оформлено согласно нормам закона, нужно заключать новое трудовое соглашение.

В каком порядке оформляется срочный трудовой договор на время отсутствия сотрудницы в декрете

Принимать нового сотрудника на работу, заключив срочный контракт, возможно, только после того, как будет оформлен дородовой и послеродовой отпуск, уходящей в декрет работнице.

Либо после написания заявления на предоставление по уходу за ребенком до достижения полутора или трех лет.

Самым важным моментом оформления срочного договора в данном случае является то, что конкретной даты его окончания указано быть не может.

За основной сотрудницей, числящейся в штатном расписании, остается право выхода на работу в любое время, когда она пожелает, даже раньше оформленного отпуска.

Правильно в этом случае будет написать, что договор заключён на время отсутствия в связи с отпуском по беременности и родам, либо уходу за ребенком до достижения ним полутора (трех) лет.

Правовые аспекты заключения договора на время декретного отпуска

При заключении срочного договора руководствуется нормами:

Статья ТК РФ Определяющие понятия
58 что представляет собой срочный договор и периоды, на которые может быть заключён
59 в каких случаях возможно заключение срочного договора
60 запрет на требование от работника, принятого по договору выполнения работ, не обусловленных его условиями
72 регулирует вопросы, связанные с изменениями условий заключенного трудового договора только по обоюдному двустороннему подписанному соглашению в дополнение к действующему договору
260 гарантирует по желанию женщины оформление ежегодного оплачиваемого отпуска непосредственно перед уходом в декрет или после него, вне зависимости от общего стажа работы в данной организации
261 определяет гарантии, предусмотренные законом при увольнении беременной женщины

Условия заключения срочного трудового договора на время декрета

В том случае, когда срочный трудовой договор был оформлен на время отсутствия сотрудницы по причине ухода в дородовой и послеродовой отпуск, после подачи заявления по ее желанию продолжить уход за ребенком дальше до исполнения малышу полутора, а далее возможно и трех лет, срочный договор может быть заключён новый.

Чаще всего делается пролонгация уже заключённого контракта подписанием дополнительного к нему соглашения.

При заключении нового контракта или в дополнительном соглашении опять-таки дата окончания конкретно не указывается.

В сроках действия договора должно быть прописано, что он заключается на время ухода за ребенком до исполнения возраста, до которого женщина пожелала быть с малышом дома.

Какую запись делают в трудовой книжке

При устройстве на работу, согласно нормам законодательства человек должен с пакетом документов предоставить и трудовую книжку.

В случае ее утери или отсутствия в связи с тем, что ранее официально претендент на вакантную должность или на временное трудоустройство нигде не работал, трудовая должна быть заведена в данной организации, если он отработал пять дней.

Заключив срочный договор, после издания приказа о приеме на работу, согласно действующим Правилам № 255, Инструкции заполнения трудовых книжек № 69, норм ст. 66 ТК РФ, вносится запись о приеме нового работника в конкретное подразделение на определенную должность.

При этом важно учесть, что делая запись в трудовом документе о приеме нового работника на время декретного отпуска, не указывается тот факт, что человек принят по срочному трудовому договору.

Часто этот срочный договор может перейти в бессрочный (когда женщина, не выходя с декрета, решает уволиться с предприятия или идет во второй декрет) или быть продлен пока женщина будет находиться в отпуске по уходу за ребенком.

Как основание записи, указывается номер и дата приказа о приеме временного сотрудника.

Все данные о том, что сотрудник принят именно на определенный срок, должны быть отражены в личной карточке, которая заполняется и хранится в отделе кадров организации.

Что нужно делать работнице, собирающейся в декретный отпуск

Сотрудница, готовящаяся стать мамой, для оформления декретного отпуска, состоящего условно из трех частей:

  • дородовой и послеродовой;
  • по уходу за малышом до полутора лет;
  • возможности воспитывать ребенка дома до трех лет, не выходя на работу,
  • должна написать заявление на имя руководителя предприятия в произвольной форме о предоставлении, прежде всего дородового и послеродового отпуска.

Чтобы не было никаких проволочек с изданием приказа, необходимо к заявлению приложить медицинское заключение о нетрудоспособности за 70 или 84 дня (в зависимости от предполагаемой даты родов и вынашиванием одного или несколько плодов).

После рождения ребенка в организацию должна быть предоставлена справка или свидетельство о его рождении для начисления и выплаты единовременного пособия.

По окончанию первой части декрета, молодая мама на свое усмотрение может выйти на работу или оформить в дальнейшем частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до полутора лет, далее бесплатный, но с сохранением за ней рабочего места – до трех лет.

В случае если остались дни неиспользованного очередного ежегодного отпуска, она имеет право написать заявление на их предоставление как перед уходом в декрет, так и по его окончанию непосредственно перед выходом на работу.

Выплаты работнику по срочному договору на время декретного отпуска

Исполняющий обязанности женщины ушедшей декретный отпуск, работающий по срочному договору, имеет право на получение заработной платы в соответствии с занимаемой должностью и уровню квалификации. Также ему должны выплачиваться все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные законодательством и локальными документами, принятыми в организации.

В случае увольнения в связи с прекращением действия договора или досрочно по собственному желанию (по соглашению сторон, в том случае, когда есть возможность устроиться, например, на постоянную работу), должен на общих основаниях согласно статье 140 Трудового кодекса получить все полагающиеся ему выплаты в последний день работы, включающие в себя:

  • заработную плату за фактически отработанное время;
  • премиальные выплаты если были положены в данный промежуток времени;
  • компенсацию за неиспользованные дни отпуска, при их наличии.

Основные правила при заключении срочного договора

При необходимости заключения срочного договора на время отсутствия сотрудницы в связи с беременностью и родами, а также отпуска по уходу за ребенком, образец типового бланка можно скачать в интернете.

Оформлять его нужно с учетом конкретных условий, применительно к каждому конкретному случаю.

Важным моментом является: при указании срока окончания действия договора дата не ставится, пишется, что именно на время отсутствия по беременности и родам или по уходу за ребенком.

Для того чтобы не получилось накладок когда из декрета женщина выйдет до предполагаемого срока, стоит отдельным пунктом подчеркнуть, что действие срочного договора прекращается за день до выхода на работу основного сотрудника.

Как исключение: о прекращении срочного договора на время декрета, предупреждать работодатель не обязан за три рабочих дня.

Источник: https://vse-o-trude.ru/srochnyj-trudovoj-dogovor-na-vremya-dekretnogo-otpuska-i-beremennost/

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска и беременности

Срочный трудовой договор на время декретного

19.02.2020

Согласно ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может быть заключён с работником на время замещения отсутствующего работника.

Женщины имеют право на отпуск по беременности и родам, а также на отпуск по уходу за ребёнком до 3 лет. На это время работодатель может оформить на работу другую сотрудницу, чтобы она выполняла должностные обязанности отсутствующей работницы.

Женщина, ушедшая в декрет, может выйти из него в любое время после родов. Если она планирует приступить к работе раньше, чем у неё закончится положенный ей отпуск, она должна заранее обговорить это с работодателем. На этот срок он может заключить срочный трудовой договор с другой сотрудницей.

Можно заключить срочный трудовой договор с уже работающей на этом предприятии сотрудницей. Тогда она будет оформлена на эту должность по совместительству.

Срочный трудовой договор на время отсутствия работницы оформляется точно так же как и обычный договор. Но важно правильно сформулировать основание для заключения именно такого договора.

Например, может быть такая формулировка: «Настоящий срочный трудовой договор заключен в соответствии с частью 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, менеджера по рекламе Званской Анастасии Львовны, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет».

Согласно пп. 2 п. 1 ст. 58 ТК РФ, срочный трудовой договор может быть заключён на срок не более 5 лет. Поэтому если отсутствующая сотрудница уйдёт «в декрет», не выходя из первого, то с заменяющей её сотрудницей нужно будет заключать новый срочный договор.

Срок, на который заключается срочный трудовой договор, должен быть обязательно указан в тексте документа. Такое требование прописано в п. 2 ст. 57 ТК РФ. В срочном договоре должна быть указана дата начала трудовых отношений и дата их окончания. Поэтому если «декретница» планирует выйти на работу раньше, дату выхода она должна обговорить с начальством.

«Декретница» сама может и не знать, когда она собирается вновь приступить к своим должностным обязанностям. Тогда момент прекращения срочного трудового договора с заменяющей её сотрудницей, можно «привязать» к событию, то есть «окончание отпуска по уходу за ребёнком до 3 лет» или «окончание отпуска по беременности и родам, согласно листу нетрудоспособности».

Основные понятия в срочном договоре

Срочное соглашение представляет собой одну из разновидностей трудовых договоров, которые могут быть заключены между сторонами профессиональных отношений. Как и следует из названия, такой договор заключается на строго ограниченный период действия.

Необходимо помнить, что подписание такого соглашения сторонами будет являться правомерным только в том случае, если у работодателя действительно имеются веские основания для заключения именно срочного договора с новым подчиненным.

К таким основаниям можно отнести следующие обстоятельства:

  1. Трудоустройство сотрудника на время отсутствия основного служащего.
  2. Выполнение подчиненным сезонных работ либо иного труда, который носит ярко выраженный временный характер.
  3. Направление гражданина для временной работы за пределами нашего государства.
  4. Иные случаи, при которых заключение срочного соглашения действительно будет являться целесообразным и оптимальным решением.

Действующими нормами также было установлено ограничение в отношении максимальной продолжительности срока действия такого соглашения. Она может составлять не более 5 лет с момента подписания документа сторонами.

Порядок и особенности оформления срочного договора на время отсутствия сотрудницы, находящейся в декретном отпуске

Как известно, декретный отдых, а также последующий отпуск по уходу за ребенком представляют собой весьма продолжительные временные отрезки.

Следовательно, работодатель в данном случае будет обладать законным правом на трудоустройство временного сотрудника. Однако здесь главным нюансом будет являться действительно грамотное оформление этой процедуры.

При этом ответственному лицу нужно учесть следующие важные нюансы:

  1. Процедура принятия нового временного сотрудника может быть осуществлена только после полного оформления декретного отпуска, а также отпуска по беременности и родам, который полагается основной работнице.
  2. Самым важным нюансом в этом случае будет являться обязательное отсутствие конкретного срока действия заключенного с новым сотрудником договора. Дело в том, что работодатель не может обладать точными знаниями о том, когда основная работница вернется на службу. Вполне возможно, что ранее оформленный период отпуска по уходу за ребенком будет увеличен в связи с особыми обстоятельствами. Именно поэтому в новом трудовом договоре, в соответствующей графе о сроке действия документа необходимо указать – «До момента выхода основного работника».

Правовые аспекты заключения трудового договора на время декретного отпуска

Во время подписания срочного трудового соглашения работодатель должен руководствоваться соответствующими законодательными нормами, куда входят:

  1. Статья 58 ТК РФ. Она устанавливает понятие и правовое значение срочного трудового договора.
  2. Статья 59 ТК РФ. Здесь в официальном порядке ставят особые условия, при наличии которых заключение работодателем срочного трудового соглашения не будет являться нарушением.
  3. Статья 60 ТК РФ. Регулируются вопросы, непосредственно связанные с внесением различных изменений в ранее заключенный сторонами срочный договор. В частности, внесение таких поправок будет являться правомерным только в случае наличия согласия не только работодателя, но и самого сотрудника.
  4. Статья 260 ТК РФ. Дает женщинам законное право на оформление декретного отпуска, вне зависимости от времени работы в организации, а также от иных дополнительных факторов.
  5. Статья 261 ТК РФ. В данном нормативно-правовом акте содержится перечень основных гарантий, которые предоставляются увольняющейся беременной женщине.

Главные условия для заключения срочного договора на время декретного отпуска

Как уже было сказано выше, срочный документ с новым сотрудником может быть подписан только после окончания процедуры оформления всех документов для декретного отпуска основной работницы.

После окончания основного периода отпуска по уходу за ребенком женщина будет вправе продлить свой отдых до момента достижения ребенком трехлетнего возраста. В подобной ситуации работодатель сможет продлить ранее заключенный с новым сотрудником договор.

Действовать в данном случае необходимо следующим образом:

  1. Сначала нужно надлежащим образом провести процедуру продления отпуска по уходу за ребенком. Главным документальным основанием здесь будет являться письменное заявление сотрудницы, в котором указываются ее намерения относительно увеличения продолжительности отпуска.
  2. Далее руководитель организации, на основании полученного от служащей заявления, должен подготовить требуемые документы, в частности, приказ об увеличении периода отпуска по уходу за ребенком.
  3. И, наконец, только после урегулирования всех вышеуказанных вопросов работодатель сможет пролонгировать ранее заключенный договор с временным сотрудником. Для этого сторонами может быть составлено дополнительное соглашение, в котором указывается новый период действия договора.

Какая запись вносится в трудовую книжку временного работника?

Перечень этапов, входящих в процедуру трудоустройства, регулируется на законодательном уровне. В их список входит и обязательное заполнение книжки работодателем во время принятия на должность нового сотрудника. Данное правило также распространяется и на тех служащих, которые были трудоустроены в соответствии с временным соглашением.

Трудовая книжка нового сотрудника должна быть заполнена работодателем после издания соответствующего приказа о принятии служащего на должность. Запись в данный документ вносится в строгом соответствии с установленным порядком.

При этом необходимо помнить, что сам факт временного принятия сотрудника на работу в трудовой книжке никаким образом не отмечается. То есть работодатель просто вносит туда стандартную запись о трудоустройстве. В ней указывается текущая дата, наименование должности подчиненного, а также ссылка на соответствующее документальное основание, а именно – на приказ руководства.

Действия сотрудницы при оформлении декретного отпуска

Во время оформления декретного отпуска основные обязательства по проведению всех необходимых мероприятий, безусловно, будут возложены именно на работодателя.

Однако в обязанности сотрудницы также будут входить некоторые действия. В частности, речь идет о необходимости составления письменного заявления на имя начальника организации.

Данный документ формируется в свободном порядке, так как никаких обязательных форм и образцов для него установлено не было.

Помимо этого, к готовому заявлению сотрудницей должно быть прикреплено и главное документальное подтверждение факта ее беременности. Таким подтверждением является больничный лист, надлежащим образом заполненный уполномоченной медицинской организацией.

Еще одно важное обязательство будет возложено на сотрудницу уже после появления малыша на свет. В частности, в этот момент она должна будет представить своему работодателю свидетельство о рождении, которое выдается в органах ЗАГС. Именно на основании данного документа руководитель сможет произвести расчет единовременного пособия.

На какие выплаты может претендовать работник по срочному договору на время декретного отпуска?

Сотрудник, работающий по срочному соглашению, заключенному на время декретного отпуска, может быть уволен по различным обстоятельствам, включая:

  1. Досрочное увольнение. В данном случае служащий уйдет из организации еще до момента окончания периода действия договора. Сделать это сотрудник сможет как по собственному желанию, так и по одностороннему решению начальства, в случае наличия на это законных оснований.
  2. Увольнение на основании окончания срока действия соглашения. В таком случае увольнение будет являться логичным завершением трудовых отношений, если пролонгации договора не предвидится.

Во всех вышеуказанных ситуациях увольняющийся сотрудник сможет претендовать на получение основных компенсаций, к которым относят:

  • заработную плату за фактическое отработанное служащим время в последнем месяце;
  • компенсацию за неиспользованные законные дни оплачиваемого отдыха, если такие дни имеются у подчиненного на момент его увольнения;
  • премии, а также иные денежные суммы, если наличие таковых было предусмотрено в момент работы временного сотрудника.
Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.