Сроки в трудовом законодательстве прием на работу

Содержание

Каков порядок приема на работу новых сотрудников?

Сроки в трудовом законодательстве прием на работу

Процедура трудоустройства работника сопровождается необходимостью оформления множества документов. Часть из них, утвержденная законодательно, предоставляется самим сотрудником, остальные должен подготовить работодатель.

Стоит более подробно рассмотреть, из каких этапов состоит процедура трудоустройства работника, какие именно документы он должен предоставить, а также что при этом входит в обязанности будущего руководителя.

Законодательство

Порядок оформления сотрудника на работу закреплен в Трудовом кодексе, а именно в ст. 68 этого нормативно-правового документа. Кроме этого, есть несколько отдельных законов, в которых затрагивается этот вопрос. В частности, к ним относятся:

  • ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»;
  • ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
  • ФЗ «О воинской обязанности и военной службе».

Также могут приниматься во внимание положения некоторых других документов: постановлений Правительства, приказов и распоряжений, указов Президента и т. п.

Подготовительный этап: необходимые документы и их проверка

В общих случаях процедура оформления на работу начинается с предоставления кандидатом определенных документов. Их перечень утвержден законодательно и включает в себя:

  • Паспорт. Вместо него допускается другой удостоверяющий личность документ, необходимый для регистрации гражданина по месту жительства или пребывания. Необходима либо заверенная копия, либо оригинал.
  • Трудовая книжка. В случае отсутствия документа (например, при трудоустройстве в первый раз), его потери или порчи он оформляется работодателем. Для этого работнику нужно написать соответствующее заявление с указанием причины отсутствия книжки.

Если же его принимают на работу по совместительству, то предоставлять трудовую книжку не надо.

  • Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. В случае устройства на работу впервые этот документ, как и трудовая книжка, оформляется работодателем.
  • Документы воинского учета. Они нужны только для тех соискателей, которые являются военнообязанными или подлежат призыву на военную службу. Примером может быть военный билет.
  • Документ об образовании. Работник может предоставить либо все бумаги об образовании, которые у него есть, либо только те, которые касаются его будущей деятельности.
  • Заявление о приеме на работу. Оно может составляться либо в произвольной форме, либо по тому образцу, который утвержден на конкретном предприятии.
  • Водительское удостоверение. Оно необходимо только в том случае, если будущая деятельность работника требует управления ТС.
  • Документы, необходимые для получения льгот. Например, это может быть свидетельство о браке, о рождении ребенка, об инвалидности и т. п.

Однако специфика некоторых должностей или видов деятельности предусматривает, что перед приемом на работу кандидаты должны пройти определенные процедуры:

О необходимости проведения этих процедур потенциального работника извещает работодатель (лично или через кадровую службу). После их прохождения соискатели получают подтверждающие это бумаги, которые необходимо предоставить вместе с пакетом необходимых документов.

Кроме этого, иностранные граждане должны предоставить специальное разрешение на осуществление деятельности на территории РФ. В случае оформления на государственную службу также требуется справка из налогового органа об имущественном положении соискателя.

После предоставления документов работодатель изучает их и, в случае необходимости, проводит проверку. Например, документ об образовании можно проверить путем отправления запроса в учебное заведение.

Основной этап: проведение собеседования и заключение трудового договора

Помимо изучения документов, многие работодатели практикуют такой способ отбора сотрудников, как проведение собеседования. Оно позволяет руководителю лично оценить соискателя и быстро определить его профессиональный и интеллектуальный уровень.

Собеседование может проводиться разными способами: путем обычной устной беседы, письменным способом, при помощи тестов и задач и т. п. Конкретная форма его проведения определяется работодателем в зависимости от специфики будущей деятельности сотрудника.

После собеседования (или даже сразу одновременно с ним) работодатель может обсудить с будущим подчиненным конкретные условия трудового договора. В частности, согласованию подлежат такие вопросы:

  • режим работы и график труда;
  • особенности оплаты (размер заработной платы, частота ее перечисления, наличие премий);
  • конкретные обязанности;
  • наличие и длительность испытательного срока;
  • рабочее место (чаще всего структурное подразделение).

Помимо этого, в договоре также приводится перечень взаимных прав и обязанностей каждой из сторон по отношению друг к другу.

После того, как все условия согласованы, документ оформляется кадровой службой предприятия в двух экземплярах (для каждой стороны) и подписывается работником и работодателем.

Заключительный этап: оформление документов и допуск к работе

После заключения трудового договора работодателю остается оформить некоторые документы и совершить действия, завершающие процедуру приема на работу. В частности, в его обязанности входит:

Оформить приказ о приеме на работу

Данный приказ оформляется на основании заключенного трудового договора в течение трех дней после его подписания. условий труда двух этих документов должно совпадать. Так, в приказе обязательно должно быть указано:

  • структурное подразделение, в которое был принят работник;
  • должность;
  • испытательный срок и его длительность (если такое условие присутствует в договоре);
  • условия приема (в порядке перевода, для замещения работника, по совместительству, на определенный срок);
  • характер будущей деятельности (в случае приема для выполнения определенной работы).

После оформления приказа работодатель должен под подпись ознакомить с ним сотрудника. По требованию последнего ему может быть также выдана копия этого документа.

Внести запись в трудовую книжку

В частности, в книжку вносится дата приема на работу, название компании, должности и структурного подразделения и номер приказа, на основании которого принимается сотрудник. В некоторых случаях может быть указана и другая информация (например, факт перевода сотрудника или временный характер его работы). Порядок и правила оформления трудовой книжки регламентируются законодательством.

Ознакомить работника с нормативными актами

В частности, к ним относятся:

  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • должностная инструкция;
  • график работы;
  • график сменности.
  • положение об оплате труда;
  • письменный договор о материальной ответственности;
  • инструкция по охране труда;
  • положение о структурном подразделении, в котором будет выполнять трудовую деятельность работник;
  • коллективный договор;
  • положение о коммерческой тайне;
  • правила обработки, хранения и использования персональных данных работников;
  • положение об аттестации.

Конкретный перечень документов, с которыми должен быть ознакомлен работник, зависит от того, какие из них имеются на предприятии.

Оформить работнику личную карточку

Законодательно закреплена форма Т-2 этого документа, которую и должен использовать работодатель. В нее вносятся персональные данные о работнике на основании поданных им сведений.

Сформировать личное дело

Его структура может отличаться в зависимости от кадрового порядка, установленного на конкретном предприятии. В некоторых случаях оформление личного дела не требуется.

Провести необходимые инструктажи

В частности, это может быть вводный инструктаж по охране труда и первичный по технике безопасности и по охране труда на рабочем месте. Проведение инструктажей фиксируется в специальных журналах.

После этого работодателю остается допустить сотрудника к работе и включить его во все внутренние документы предприятия, где это необходимо. Например, это касается табеля учета рабочего времени, графика работы, графика отпусков и т. п.

Что стоит помнить работнику при приеме на работу?

При трудоустройстве (особенно если это происходит в первый раз) будущему работнику необходимо учитывать несколько моментов. Самым важным из них является контроль за соблюдением установленных законом гарантий при заключении трудового договора.

Для оценки условий этого документа необходимо, прежде всего, изучить положения действующего ТК РФ. Работодатель не имеет права включать в договор условия, которые противоречат законодательству или лишают работника его минимальных гарантий. В этом случае документ теряет силу. Один его экземпляр нужно обязательно оставить себе — это поможет отстоять свои права в случае их нарушения.

Также стоит помнить, что в случае нарушения своих трудовых прав обжаловать действия работодателя можно в трудовой инспекции или в суде.

Но для этого должны быть документальные подтверждения возникших трудовых отношений, а процедура оформления на работу должна быть проведена правильно.

Поэтому следить за правильностью ее проведения обязательно должен не только работодатель, но и будущий сотрудник.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/poryadok-priema-na-rabotu.html

Испытательный срок при приёме на работу

Сроки в трудовом законодательстве прием на работу

Трудовой кодекс указывает, что работодатель имеет право назначить соискателю испытание при приёме на работу. Это необходимо для проверки профессиональных качеств будущего сотрудника. Это не означает, что работодатель обязан установить испытательный срок.

Статья 70 ТК РФ указывает, что установить сотруднику испытательный срок можно только по соглашению сторон. Однако на практике это не так.

Наниматель ставит соискателя должности перед фактом, что есть испытательный срок, и заработная плата на это время устанавливается несколько ниже, чем после него.

При приёме на работу, даже при наличии испытательного срока, работодатель заключает с сотрудником трудовой договор. В договоре должно быть указано, что работник принимается «с испытательным сроком продолжительностью ….».

Заработная плата, которую работодатель собирается выплачивать работнику на испытании, также должна быть оговорена в договоре.

Если в трудовом договоре нет условия про назначение соискателю испытания при приёме на работу, это означает, что сотрудник принят на вакантную должность без испытательного срока.

В статье 70 ТК РФ указано, что продолжительность испытательного срока не может превышать 3 месяцев. Если на работу принимается руководитель организации, его заместитель, главный бухгалтер или его заместитель, то срок испытания увеличивается до 6 месяцев.

Если с соискателем на вакантную должность заключается срочный трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев, то срок испытания не может превышать 2 недель.

Если сотрудник болел или фактически отсутствовал на рабочем месте по другим причинам, эти периоды вычитаются из срока испытания.

Но не для всех категорий работников работодатель может назначить испытательный срок. Согласно ТК РФ испытание при приёме на работу не назначается:

  • лицам, которые занимают вакантную должность в результате конкурса;
  • беременным женщинам;
  • женщинам, которые имеют ребёнка в возрасте до 3 лет;
  • несовершеннолетним работникам;
  • лицам, занимающим выборную должность;
  • лицам, занимающим вакантную должность в результате перевода от другого работодателя;
  • соискателям, которые заключают трудовой договор на срок менее 2 месяцев;
  • иным лицам, если это предусмотрено локальным нормативным актом или коллективным договором.

Работник должен понимать, что если есть испытание, то должны быть и его результаты. Они могут быть как положительными, так и отрицательными.

Если работник прошёл испытание, то с ним не нужно заключать новый трудовой договор. Он продолжает работать на тех условиях, которые указаны в трудовом договоре, заключаемом при приёме. Если же результаты испытания, по мнению работодателя, отрицательные, то он может расторгнуть трудовой договор с сотрудником ещё до окончания испытательного срока.

Для этого он должен в письменной форме предупредить работника о грядущем увольнении за 3 дня. В уведомлении об увольнении также должны быть подробно указаны причины. Работодатель должен обосновать своё решение об отрицательных результатах прохождения испытания.

Если работник не согласен с результатами прохождения испытания, то он также должен уведомить об этом работодателя. Если же он считает своё увольнение незаконным, он имеет право обратиться в трудовую инспекцию или же в суд. Мнение профсоюза в данном случае не учитывается.

Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор с работодателем, если в ходе испытания он решит, что данная работа ему не подходит по ряду причин. Для этого он должен уведомить работодателя в письменной форме за 3 дня.

Испытательный срок по трудовому кодексу

Согласно сложившейся практике – испытательный срок – это определённый период времени, в течение которого работодатель проверяет соответствие нанимаемого на работу сотрудника той должности, на которую он оформляется.

Установление необходимого для испытания срока является правом работодателя, но не его обязанностью.

Поэтому, если он считает, что данный соискатель подходит на вакантную должность, он может принять его на работу и без прохождения испытания.

Работодатель имеет право применить к тому или иному соискателю на вакантную должность испытательный срок, вне зависимости от организационно-правовой формы предприятия и от целей хозяйственной деятельности.

Назначение испытательного срока регулируется ст. 70 ТК РФ и ст. 71 ТК РФ. Но это не означает, что он работает на льготных или особых условиях. К нему применяются абсолютно все нормы действующего трудового законодательства, а также других нормативных актов, содержащих в себе нормы трудового права.

То есть он имеет все трудовые права и должен исполнять все трудовые обязанности, а также может быть привлечён к ответственности за нарушение норм ТК РФ.Испытательный срок может быть установлен только по соглашению сторон.

То есть если одна сторона (как правило, это будущий работник) не знала об установлении испытания или не была должным образом уведомлена, это считается грубым нарушением норм ТК РФ.

Поэтому работодатель должен уведомить своего будущего работника о том, что он намерен установить определённый срок для проверки его профессиональной пригодности.

Продолжительность срока должна быть озвучена. Соискатель не обязан соглашаться! Но может предложить будущему работодателю и другой срок. Когда стороны придут к обоюдному соглашению, они подписывают трудовой договор, в котором и указана продолжительность испытаний для конкретного соискателя.

Продолжительность испытательного срока не является существенным условием трудового договора, то есть без этого пункта договор будет действителен.

Кроме того, если в ходе трудовых отношений стороны пришли к соглашению, что срок испытаний нужно изменить, то они могут подписать дополнительное соглашение, и прописать в нем данное положение.

На основании подписанного трудового договора или дополнительного соглашения, издаётся приказ, в котором также отражается продолжительность испытательного срока. Если таковые условия отсутствуют, то работник считается принятым без испытательного срока.

Условия труда на испытательном сроке не должны быть хуже, чем после его прохождения. Такое право работнику гарантируется ст. 70 ТК РФ.

Кроме того, с сотрудником сразу же заключается настоящий трудовой договор, а не на время прохождения испытания.

Заключить срочный договор по такому основанию, как на время испытательного срока, работодатель не может, так как это не является основанием для заключения срочного договора. Это нарушение норм действующего законодательства.

Такое же положение касается и заработной платы. Она не должна быть меньше той, которую получают другие работники на аналогичной должности и с таким же опытом работы, как и новый работник. То есть работодатель не имеет права прописать в трудовом договоре один размер вознаграждения на время испытания, а после – другую сумму.

Но работодатели нашли выход из этой ситуации, не нарушая норм ТК РФ. Они устанавливают для всех сотрудников невысокие оклады, вне зависимости от должности, квалификации и опыта работы. А потом ежемесячно выплачивают своим сотрудникам премии, учитывая эти факты.

Поэтому работник на испытательном сроке, как правило, получает меньше других работников.
Есть возможность провести увольнение на испытательном сроке по упрощённой схеме, вне зависимости от того, кто выступает инициатором – работник или работодатель.

Если одна из сторон пришла к выводу, что данные трудовые отношения невозможны, то трудовой договор расторгается без участия профсоюзной организации и выплаты выходного пособия.

К кому не применяется испытательный срок

Закон устанавливает определённый круг лиц, к которым нельзя применять испытательный срок в качестве меры проверки профессионализма. Круг таких работников определён в ст. 70 ТК РФ. К ним относятся:

  • соискатели, которые принимаются на вакантную должность по итогам конкурса;
  • беременные женщины, при наличии соответствующей справки, и лица, которые имеют ребёнка в возрасте до 1,5 лет;
  • несовершеннолетние соискатели;
  • соискатели, которые являются выпускниками ВУЗов и которые устраиваются на работу впервые в течение 1 года после окончания учебного заведения;
  • соискатели, которые намеренно избираются на данную должность;
  • работники, с которыми заключается трудовой договор из-за перевода от другого работодателя, при наличии соответствующего соглашения между этими работодателями;
  • соискатели, которые заключают трудовой договор на срок, не превышающий 2 месяцев;
  • соискатели других категорий, которые прописаны в других, более «узких» нормативных актах.

По отношению к этим работникам работодатель не имеет права применять испытания при оформлении на работу.

Превышение сроков испытательного срока

Максимальная продолжительность испытательного срока, согласно действующему законодательству, составляет 3 месяца. То есть работодатель не имеет права проверять профессионализм своего работника больше этого срока.

Но есть несколько категорий работников, для которых испытательный срок не должен превышать строго установленный законом предел времени.

Поэтому работодатель должен сначала определить, относится ли его новый работник к такой категории или нет, а уже потом устанавливать ему испытания на определённый срок.

Испытательный срок продолжительностью не более 6 месяцев устанавливается для:

  • руководителя предприятия, а также для его заместителя;
  • руководителя филиала, представительства, структурного подразделения;
  • главного бухгалтера и его заместителя.

Испытательный срок не может превышать более 2 недель для соискателей:

  • заключающих трудовой договор на срок от 2 месяцев до полугода;
  • работающих на сезонных работах.

Испытания на срок от 3 до 6 месяцев устанавливаются:

  • для госслужащих, которые принимаются на работу впервые;
  • для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.

В более «узких» нормативных актах, регулирующих деятельность различных категорий работников, могут быть установлены иные сроки проведения испытания. Поэтому если работодатель для ведения своей деятельности руководствуется такими нормативными актами, то он должен учесть это при приёме на работу новых сотрудников.

Если срок испытания прописан в трудовом договоре и не превышает установленную в законе продолжительность, то его можно изменить.

Руководитель имеет право сократить испытательный срок своему работнику без веских на то оснований, а увеличивать его он не имеет права.

Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в срок прохождения работником испытания, то есть они фактически увеличивают испытательный срок конкретному работнику. Это такие периоды времени, как:

  • период болезни, то есть работник может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;
  • административный отпуск, то есть отпуск, когда за работником не сохраняется его заработная плата;
  • учебный отпуск, то есть отсутствие на рабочем месте по причине обучения;
  • нахождение работника на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;
  • отсутствие работника на своём рабочем месте по другим уважительным причинам.

Фактически эти периоды продлевают испытательный срок конкретного работника, хотя изменений в трудовом договоре нет.

Испытательный период применяется при срочном трудовом договоре

С работником можно заключить как срочный трудовой договор, так и договор, определённый сроком действия. Такой момент достигается по соглашению сторон. Срок действия трудовых отношений должен быть прописан в трудовом договоре. К такому работнику также можно применять испытательный срок, но с некоторыми нюансами.

Срочный трудовой договор может быть оформлен только в определённых случаях. Это такие случаи, как:

  • на срок не более 5 лет;
  • работник нанимается для выполнения определённого объёма работ, когда точную дату окончания таких работ определить нельзя. В трудовом договоре так и должно быть указано;
  • временное отсутствие другого работника. Часто распространённый случай – декрет сотрудницы;
  • выполнение сезонных работ. Например, уборка урожая или посевные работы.

В других случаях, трудовой договор заключается на неопределённый срок.

При срочном трудовом договоре продолжительность испытания устанавливается также по соглашению сторон, как и при бессрочном договоре. Применяются общие условия назначения испытания. Срок для проверки нового работника не может также превышать 3 месяцев.

Но если новый сотрудник оформляется на срок от 2 месяцев до полугода, то работодатель не может назначить срок проверки более 2 недель. Такая ситуация возникает, когда работник, например, нанимается на выполнение сезонных работ.

Если же сотрудник принимается на работу на срок, который не превышает 2 месяцев, то работодатель не имеет права устанавливать срок для испытания. Если работодатель настаивает на этом, то он нарушает основные трудовые права данного работника.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/legal/ispytatelnyi-srok-pri-prieme-na-rabotu-5bd6a8ccfc8dfa00afd45d8f

Трудовое законодательство РФ: прием и увольнение сотрудников

Сроки в трудовом законодательстве прием на работу

Бывает, люди успевают поменять несколько мест работы, пока находят ту, которая наряду с достойным заработком приносила бы моральное удовлетворение. Все, кто уже принимался, увольнялся с работы, имеют представление о том, что сам процесс требует предоставления определенных документов, оформления трудовых договоров и приказов.

Для тех, кому только предстоит большая трудовая дорога, расскажем порядок приема и увольнения работников по ТК РФ.

Все трудовые отношения, которые могут возникнуть между работодателем и наемным рабочим, регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). Главы 10 и 11 действующего в настоящее время ТК РФ освещают вопросы, связанные с началом трудовой деятельности и заключением трудовых договоров, оформлением приема на работу.

Порядок приема на работу

1. Прежде всего при наличии свободной вакансии потенциального работника должны ознакомить с должностными обязанностями, уставом предприятия, режимом работы, локальными документами, действующими в организации.

2. В том случае, если человека, желающего трудоустроиться, все устраивает, он считает что справится с обязанностями, пишется заявление о приеме на работу на имя руководителя.

3. С будущим сотрудником заключается трудовой договор (ст. 67 ТК РФ), документ подписывается в двух экземплярах.

Один экземпляр остается в отделе кадров организации, второй отдается на руки принятого на работу сотруднику.

4. До того как новый сотрудник приступит к непосредственным трудовым обязанностям,его под роспись в специальных журналах должны ознакомить с правилами техники безопасности, инструкцией по охране труда на рабочем месте и правилами пожарной безопасности.

5. Согласно ст. 68 ТК РФ, не позже чем через 3 дня с момента фактического начала работы, должен быть издан приказ о приеме на работу и вновь принятый сотрудник ознакомлен с ним под личную роспись.

Для оформления на работу необходимо представить следующие документы (ст. 65 ТК РФ):

  • паспорт гражданина;
  • трудовую книжку (если ранее уже работал официально);
  • полис пенсионного страхования;
  • документы об образовании;
  • воинский билет для военнообязанных и лиц призывного возраста документы воинского учета.

В некоторых случаях возможно предоставление дополнительных документов.

6. На основании приказа вносят запись о приеме на работу с указанием должности и даты приема.

В отделе кадров заводится личная карточка для учета изменений и дополнений, вносимых в трудовую книжку.

Какие записи должны вноситься в трудовую книжку?

Заполнение трудовой книжки ведется согласно Инструкции № 69, утвержденной 10 октября 2003 года.

Трудовая книжка является тем документом, в котором отражается вся трудовая деятельность человека.

На первой странице заносятся личные данные работника, то есть фамилия, имя, отчество, дата рождения и сведения об образовании. В случае изменения фамилии делается пометка со ссылкой на документ, на основании которого дана новая.

В самой книжке вносятся все изменения, связанные с работой:

  • записи о приеме на работу, с указанием названия организации, наименование должности, даты приема и номера приказа;
  • в случаях перевода сотрудника на другую должность это должно быть отражено также на основании приказа и указанием даты;
  • увольнение должно быть зафиксировано аналогично формулировке приказа об увольнении и соответствовать нормам конкретной статьи ТК РФ, с указанием ее части, пункта, номера.

Также указывается дата и номер приказа об увольнении.

Запись заверяется подписями ответственного за ведение трудовых книжек инспектором отдела кадров и руководителем предприятия, закрепляется печатью организации.

Никаких сокращений не должно быть при заполнении.

В случае ошибочной записи ниже делается пометка о том, чтобы считать ее недействительной.

Дисциплинарные взыскания в виде замечаний и выговоров в трудовую книжку не вносятся, тогда как поощрения по работе, награждение грамотами должны быть отражены.

Если человек работает по совместительству, при его желании на основном месте работы может быть также внесена об этом запись при предоставлении соответствующих документов (копии приказа о приеме на работу по совместительству и также при увольнении выписку из приказа).

Важным является тот момент, что если при приеме на работу сотруднику отдела кадров дается пять дней для внесения записей в трудовую книжку, то при увольнении она должна быть заполнена в тот же день и выдана на руки уволенному работнику.

Если трудовой книжки нет?

В том случае, когда на работу человек устраивается впервые, и у него никогда не было трудовой книжки, либо она была утеряна при различных обстоятельствах (сгорела во время пожара, утеряна при переезде, украли сумку с документами и прочее), это не может быть препятствием для приема на работу.

Отказать в трудоустройстве из-за отсутствия трудовой книжки не имеют права.

Согласно ст. 65 ТК РФ, ему должна быть выписана новая книжка трудовая книжка на предприятии по его заявлению на имя руководителя с указанием причины ее отсутствия.

Итак, работник проработал в организации работодателя более 5 дней. Что дальше?

Согласно 66 статьи Трудового кодекса РФ у работника, проработавшего дольше 5 дней, должны быть оформлены все документы о приеме на работу, занесена запись в трудовую книжку и аналогичная запись в личной карточке, заведенной на нового сотрудника по форме Т-2.

О том, что ознакомлен с внесенными изменениями в трудовую книжку, вновь принятый работник должен расписать лично.

Трудовой договор с работником должен быть оформлен не позднее трех дней, после фактического приступившего последнего к работе.

Согласно ст. 57 ТК РФ между работодателем и работником должно быть заключено трудовое соглашение, в котором работодатель обязуется обеспечить работой и соответствующей оплатой труда, предоставлением условий для выполнения трудовых обязанностей, а работник обязуется выполнять свои должностные функции, не нарушать режим работы, и правила установленные в организации.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть оформлен письменно в течение трех дней с момента, когда сотрудник уже начал работать.

Если после того как вновь принятый сотрудник уже начал выполнять свои должностные обязанности, договор не был подписан двумя сторонами, фактически он считается заключенным с первого дня работы.

Какие еще юридические действия обязан произвести работодатель?

Как мы уже упоминали, прежде чем допустить человека к работе, он должен быть ознакомлен:

  • с должностными обязанностями;
  • с правилами внутреннего распорядка организации;
  • с уставом предприятия и режимом его работы;
  • с локальными документами, действующими на предприятие (коллективным договором, к примеру);
  • инструкциями: по охране труда, технике безопасности ведения работ и пожарной безопасности.

Увольнение сотрудников 

Трудовые отношения с работодателем могут быть расторгнуты по трем основным причинам:

  • по желанию самого работника (ст. 77 ТК РФ);
  • по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
  • и по независящим от них причинам (в случае ликвидации, реорганизации предприятия или сокращения численности и штата сотрудников), согласно п. п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ.

Порядок увольнения

1. Если сотрудник сам желает прекратить действие трудового договора, он пишет заявление на имя руководителя по собственному желанию, с учетом того что, согласно нормам ст. 80 ТК РФ, он будет уволен спустя две недели после регистрации заявления.

На основании норм трудового законодательства работник должен предупредить руководителя минимум за 14 дней о своем желании уволиться. Это время нужно для того, чтобы можно было найти ему замену, в некоторых случаях передать документы и дела.

Кроме того, человек, написавший заявление может за эти две недели также поменять свое решение и остаться работать далее.

Возможно увольнение и без отработки, в день, какой укажет в заявлении работник:

  • при достижении пенсионного возраста и выходе на пенсию;
  • при необходимости переезда в другую местность, в связи с переводом одного из супругов;
  • при поступлении на дневную форму обучения в высшие или специальные учебные заведения;
  • при достигнутой устной договоренности с руководителем или заключением договора соглашения;
  • при окончании срока заключенного трудового контракта;
  • и в других случаях, когда есть уважительные причины, подтвержденные документально о том, что сотрудник не может больше работать, либо существуют нормы Федеральных законов, которые не учтены в ТК РФ.

Также не придется отрабатывать две недели, если заявление на увольнение будет написано вместе с заявлением на отпуск с последующим увольнением, либо уже находясь в нем, когда до окончания остается больше двух недель.

2. По инициативе руководителя предприятия сотрудник будет уволен в случаях:

  • грубого нарушения трудовой дисциплины;
  • несоответствия занимаемой должности, выявленного в процессе аттестации рабочего места;
  • неоднократного выявления невыполнения трудовых обязанностей, если ранее уже были дисциплинарные взыскания устные или письменные;
  • при утрате доверия;
  • нарушения требований охраны труда;
  • и прочих причин, оговоренных ст. 81 ТК РФ.

Во всех этих случаях, должны быть документально оформленные факты. К ним относят докладные записки непосредственных руководителей подразделений, где трудится работник, протокол заседания аттестационной комиссии и объяснительные по поводу нарушений от самого работника.

3. По независящим причинам, то есть в случае ликвидации предприятия, реорганизации, сокращении штата и численности сотрудников, прежде всего сотрудник за 2 месяца должен быть предупрежден о переменах и предстоящем увольнении.

При наличии свободных вакансий должно быть предложено перейти на новую должность.

В случае отказа от перевода человека увольняют с выплатой выходного пособия.

4. Во всех случаях человеку дают обходной лист, который после подписи всеми службами, он сдает в отдел кадров.

5. Готовится приказ на увольнение с обоснованием и ссылкой на действующее трудовое законодательство.

6. Запись об увольнении заносятся в трудовую книжку в соответствии с нормами ТК РФ и указанием статьи, даты и номера приказа об увольнении.

7. Все изменения заносятся в личную карточку работника.

8. В последний рабочий день выдают на руки документы и полный денежный расчет положенных к выплате сумм.

Взаиморасчеты между работником и работодателем

При прекращении трудовых отношений, увольняемый сотрудник должен быть ознакомлен с приказом под личную роспись. В случае отказа подписываться, составляется акт об ознакомлении с его содержанием.

Сотрудник должен подписать обходной лист и сдать его в отдел кадров для начисления ему расчетных. Также он должен передать все находящуюся у него документацию и сдать рабочее места в надлежащем виде.

Работодатель обязан в последний день произвести полный расчет с увольняемым сотрудником, вне зависимости от причин прекращения действия трудового договора.

Человек должен получить:

  • положенную заработную плату за фактически отработанное время;
  • в случае оставшихся дней неиспользованного отпуска – денежную компенсацию;
  • в случаях, предусмотренных законом – выходное пособие.

На руки должны быть выданы уволенному работнику:

  • трудовая книжка;
  • справка о средней заработной плате для возможности стать на учет в центр занятости;
  • справка о заработной плате за последние два года для начисления больничного;
  • по требованию работника выдаются копии приказов о приеме и увольнении.

А если работник не явился за трудовой книжкой?

За задержку выдачи трудовой книжки:

  • администрация предприятия может привлекаться к административной ответственности;
  • либо по исковым требованиям уволенного работника будет взыскана с организации денежная сумма в размере средней заработной платы за все дни задержки.

В случае если работник не является за трудовой книжкой, ему необходимо послать заказное письмо с уведомлением.

В письме следует попросить явиться за документами лично, либо дать письменное согласие на пересылку по почте.

В таком случае инспектор отдела кадров снимает с себя (и предприятия) ответственность за не вовремя выданную трудовую книжку при расчете. Получение же письма адресатом отражено в почтовом уведомлении.

Источник: https://bbratstvo.com/trudovoe-zakonodatelstvo-rf-priem-i-uvolnenie-sotrudnikov

Сроки заключения трудового договора в 2020 году по ТК РФ

Сроки в трудовом законодательстве прием на работу

Сроки заключения трудового договора и его действия определены Трудовым законодательством. При их несоблюдении уполномоченным лицам придется выплачивать штраф. Рассмотрим в статье срок заключения и действия договора, а также правила его оформления.

Трудовой договор – документ, который подтверждает тот факт, что между работодателем и подчиненным существуют официальные трудовые отношения. Одна сторона обязана предоставить человеку работу, платить за ее выполнение денежные средства в обговоренном размере, а другая – выполнять рабочие обязательства, соблюдать правила, действующие в конкретной организации.

Трудовые договора при приеме на работу оформляются на каждого подчиненного по отдельности, с учетом специфики его работы, профессиональных обязанностей. Не допускается заменять данные соглашения приказами, распоряжениями директора и другими документами.

Оформить с сотрудником трудовой договор требуется в 3-дневный период с того момента, как человек был принят на работу. Необязательно «выжидать время» – можно заключить договор и раньше, до фактического начала исполнения новичком своих рабочих обязательств.

Трудовой договор бывает срочным (с конкретным периодом действия) и бессрочным, оформляемым на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Для оформления срочного контракта должны быть обстоятельства, препятствующие найму подчиненного на неопределенный срок, – выполнение профессиональных обязательств за границей, сезонная работа, замещение сотрудницы при ее выходе в декрет.

Предельный срок действия срочного договора – 5 лет. Можно указывать не дату окончания действия контракта, а событие, при котором документ станет недействительным (к примеру, на работу вернется основной работник). В трудовом договоре в обязательном порядке прописывается причина оформления срочного типа контракта.

Есть два обстоятельства, при которых срочный договор становится бессрочным:

  • в тексте документа отсутствует дата окончания трудоустройства;
  • после того как действие срочного контракта подошло к концу, подчиненный продолжает выполнять свои рабочие обязанности, а со стороны работодателя не было требований покинуть предприятие.

Нельзя оформлять срочные трудовые договора только для того, чтобы не предоставлять подчиненным права и гарантии, предусмотренные стандартными контрактами.

Что касается испытательного срока, то его максимальная продолжительность – 3 месяца, а для руководителей, заместителей и главных бухгалтеров – 6 месяцев.

Если подчиненный принят на работу на срок до 2 месяцев, то испытательный срок ему не устанавливается. Расчет отпуска/компенсации основывается из расчета двух рабочих дней за месяц. При ликвидации компании или сокращении штата проинформировать об этом срочного работника потребуется за 3 дня до увольнения.

Договор заключается в письменной форме – устные обещания работодателем трудоустройства не допускаются, поскольку в этом случае человек не будет знать, какие условия труда его ожидают.

Контракт составляется в 2 экземплярах – один остается у работодателя, второй передается подчиненному. Наличие подписей в договорах свидетельствует о том, что стороны обсудили все важные условия по трудоустройству.

Установленного бланка для оформления договора нет – работодатели самостоятельно составляют данный документ. Однако контракт должен содержать в себе следующие сведения:

  • общие положения: участники договора, дата начала работ, характер обязанностей, степень вредности и опасности условий труда;
  • права и обязанности подчиненного и работодателя;
  • условия оплаты труда: схема перечисления зарплаты, список регулярных и разовых выплат, гарантии и финансовые компенсации;
  • условия труда и отдыха: режим работы, выходные, обязательный ежегодный и дополнительный отпуска;
  • социальное страхование;
  • другие условия (к примеру, ответственность за разглашение коммерческой тайны);
  • ответственность работодателя и подчиненного;
  • срок действия документа, порядок внесения в него изменений и аннулирования контракта;
  • итоговые положения;
  • адреса сторон, подписи, необходимые реквизиты.

Если возникла необходимость зафиксировать изменения, то можно внести корректировки в трудовой договор или оформить их отдельным соглашением, заключаемым с подчиненным.

При несоблюдении руководством процедуры по приему подчиненных ему грозят штрафы в следующих размерах:

  • при непризнании работодателем трудовых отношений – 10-20 тысяч рублей;
  • при отказе заключать трудовой договор или при его оформлении с грубыми нарушениями – 10-20 тысяч рублей для руководителя и 50-100 тысяч рублей для юридического лица.

Если в установленный день новый сотрудник по каким-либо причинам не пришел, то работодатель вправе в одностороннем порядке аннулировать контракт.

Подчиненный обязан ознакомиться с внутриорганизационными документами компании – с правилами внутреннего распорядка, положениями об оплате труда и командировках, с правилами охраны труда.

В редких случаях работодателем выступает физическое лицо, которое не зарегистрировало ИП. В этом случае сторонам потребуется обратиться в местные административные органы по адресу регистрации работодателя, предоставив паспорта, 2 готовых экземпляра трудового контракта и заверенную нотариусом доверенность при необходимости.

Таким образом, трудовой договор потребуется заключить в течение 3 дней с того момента, как новый сотрудник был принят на работу. Если человека приняли в компанию на определенный срок, то с ним заключается срочный контракт. В этом документе прописываются причина подобного трудоустройства и период действия соглашения (или наступление обстоятельства, при котором подчиненный будет уволен).

При несоблюдении работодателем порядка трудоустройства ему грозит административная ответственность в виде штрафа.

Источник: https://propravo24.ru/pravo/trudovoe-pravo/ustrojstvo-na-rabotu/sroki-zaklucheniya-trudovogo-dogovora

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.