Судебная практика по ст 77 тк рф

Содержание

Оспаривание незаконного увольнения по ст.74, ст.77 ТК РФ

Судебная практика по ст 77 тк рф
Судебная практика по ст 77 тк рф

   Практика по одному из трудовых споров об оспаривании незаконного увольнения по ст.74 Трудового кодекса РФ, и п.7 ст.77 ТК РФ – прекращение трудового договора, при отказе работника от предложенной работы в новых условиях.

  В данном трудовом споре (проведенном нашей адвокатской конторой), рассмотренном одним из районных судов города Кемерово, неугодный сотрудник был сначала отстранен от работы под предлогом якобы изменения организационных и технологических условий труда, а после этого – уволен, со ссылкой, на то, что он якобы не может трудиться в новых условиях.

   Силами нашей адвокатской конторы было подано исковое заявление в котором истец оспаривал приказа об увольнении, просил восстановить его на работе и взыскать с работодателя зарплату и моральный вред. В наши задачи входило так же представление интересов в суде.

   Коротко о гражданско-процессуальных нормах в соответствии с которыми был подан иск:

Исковое заявление о восстановлении на работе было подано в районный суд г.

Кемерово, по месту жительства истца, хотя закон представляет истцу по трудовому спору выбрать подсудность и подать исковое заявление о восстановлении на работе как по месту фактического выполнения трудовых обязанностей, так и по месту своего жительства.

Государственная пошлина по трудовым делам не оплачивается. Все что нужно сделать, это – составить исковое заявление, приложить документы и сдать все это в суд в двух экземплярах.

   Теперь непосредственно о самом споре:

[attention type=red]
   Из обстоятельств дела следовало, что наш клиент долгое время трудился на благо родного предприятия, но в какой-то момент у него произошел конфликт с руководством и он был уволен. Весь вопрос в том, какое основание придумало руководство для своего «любимого» сотрудника – это были ч7. Ст.77, ст.74 ТК РФ.
[/attention]

   «Действие в трех актах……..»

   Действие первое.

   Должность, в которой осуществлял свои трудовые функции наш клиент, предполагала коллективную ответственность, а в соответствии с коллективным договором о материальной ответственности коллектив мог в любой момент высказать недоверие любому участнику бригады. Так работодатель подговорил несколько наиболее активных участников бригады, которые организовали собрание и провели агитацию за исключение нашего клиента из состава бригады без каких бы то ни было доказательств совершения проступков.

   Действие второе.

   После ания, работодатель вынес приказ об отстранении опального сотрудника от труда в бригаде и тут же принял самостоятельное решение о том, что этот бывший сотрудник коллектива теперь не может работать в новых условиях, хотя сам он об этом не заявлял. Руководство предприятия решило уволить его через п.7 ст.77 Трудового кодекса РФ и ст.

74 ТК РФ, в связи с якобы изменением организационных и технологических условий труда. На деле же никаких изменений не было. Все участники трудового коллектива работали как и раньше, а на место исключенного из бригады приняли нового труженика.

[attention type=green]
Проблема для руководства заключалась теперь в том, что исключенного работника нужно было куда-то деть, чтобы он не сидел без дела и не получал заработную плату просто так. И так нашему клиенту, как положено – заранее за два месяца, были предложены заведомо низшие должности в других регионах и с заведомо низшей заработной платой.
[/attention]

Так формально работодателем была соблюдена процедура предложения иных должностей и после его отказа его можно было бы смело увольнять.

   Действие третье.

   На перевод на должности по предложенным вакансиям бывший член коллектива конечно не согласился и был уволен. Занавес!

   По результатам рассмотрения дела в районном суде города Кемерово, истец с нашей помощью отстоял свои права. Суд признал увольнение по данному трудовому спору незаконным, взыскал заработную плату и восстановил истца в прежней должности.

[attention type=green]
При этом суд указал, что исключение работника из трудового коллектива не является изменением технологических условий труда, а кроме этого решение об исключении из коллектива было принято самим же работодателем, путем вынесения приказа.
[/attention]

   Судебная практика и трудовое законодательство Российской Федерации в целом исходит из того, что в судебном споре об оспаривании увольнения по ст.74 ТК РФ и п.7 ст.77 ТК РФ, работодатель должен доказать, что действительно имело место быть изменение организационных и технологических условий труда. В нашем случае, работодатель таких доказательств представить не смог.

   Еще один нюанс, после исключения из бригады работнику стали начислять заработную плату в 2 раза меньше. При рассмотрении исковых требований о взыскании заработной платы, суд удовлетворил требования истца о взыскании заработной платы из расчета среднего заработка за последние 12 месяцев – то есть в размере обычно получаемом истцом, до судебного спора и перевода.

   Таким образом, трудовые права истца были полностью восстановлены.

Источник: https://xn--80abjdk4do.xn--p1ai/sudebnaia-praktika/trudovye-spory/osparivanie-nezakonnogo-uvolneniia-po-st74-st77-tk-rf

Увольнение по соглашению сторон. Обзор судебной практики

Судебная практика по ст 77 тк рф

Стороны могут расторгнуть трудовой договор в любое время, если достигнут соответствующего соглашения. На первый взгляд никаких проблем при расторжении договора по этому основанию возникать не должно.

Однако анализ судебной практики приводит к совсем другому выводу. Зачастую работники заявляют о давлении на них со стороны работодателя, об ошибках при заключении соглашения, о невыплате выходного пособия и т. д.

Разберемся во всех тонкостях увольнения по соглашению сторон.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон можно считать одним из самых беспроблемных видов увольнения. Казалось бы, если обе стороны имеют волеизъявление на прекращение трудовых отношений, о каких спорах может идти речь. На практике же не всегда все складывается гладко.

Разберемся, как часто работники заявляют в суде о психологическом воздействии со стороны руководства, и в каких случаях им удается это доказать. Рассмотрим, как правильно расторгнуть трудовой договор, чтобы не нарушить процедуру увольнения по соглашению сторон.

Выясним, влияет ли выполнение работодателем договоренности об оплате дополнительного выходного пособия на законность увольнения.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Это самостоятельное основание, которое не относится к увольнению по инициативе сотрудника или работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Закон не предъявляет каких-либо особенных условий к процедуре прекращения трудовых отношений по соглашению сторон. Работодатель обязан учесть общий порядок, указанный в ст. 84.

1 ТК РФ, то есть оформить приказ об увольнении, ознакомить с ним сотрудника под подпись либо сделать отметку о невозможности ознакомления. В день прекращения трудового договора работодатель должен выдать подчиненному трудовую книжку и произвести с ним полный расчет.

[attention type=yellow]
Основанием же для вынесения приказа будет являться достигнутое сторонами соглашение о расторжении трудового договора. Рассмотрим вопрос о том, как именно должно быть оформлено соглашение и нужно ли получать от работника заявление об увольнении.
[/attention]

Но даже при условии простоты процедуры увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сторонам удается поспорить о его законности. В судебной практике часто можно встретить конфликтные ситуации, связанные с недобросовестностью и отсутствием волеизъявления обеих сторон на прекращение трудовых отношений по п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ. Нередко сотрудники пытаются отозвать свое соглашение и ссылаются на то, что передумали увольняться. А иногда работодатели нарушают свое обещание выплатить дополнительное выходное пособие в последний рабочий день увольняемого.

Рассмотрим, как эти и другие вопросы влияют на разрешение конфликтов между сторонами.

Можно ли расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, если работник передумал увольняться

Увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно только при обоюдном согласии обеих сторон трудового договора на прекращение отношений между ними. Следовательно, чтобы предотвратить расторжение трудового договора, нужно волеизъявление как сотрудника, так и работодателя.

Как отмечал ВС РФ, аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и подчиненного (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

[attention type=yellow]
Согласно позиции КС РФ, свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т.е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления сотрудника и работодателя.
[/attention]

Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления подчиненного и работодателя, что исключает совершение как сотрудником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права сотрудника (определение КС РФ от 13.10.2009 № 1091-О-О).

Таким образом, если сотрудник передумает увольняться, работодатель может пойти ему навстречу, но не обязан. Судебная практика подтверждает указанную позицию.

Судебная практика

Сотрудница была уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С прекращением трудовых отношений не согласилась. Отмечала, что после подписания соглашения о расторжении трудового договора она обратилась к руководству с заявлением об отзыве своей подписи в указанном соглашении, однако работодатель ей отказал.

[attention type=red]
Суд признал увольнение правомерным, поскольку положения ст. 78 ТК РФ предусматривают возможность расторжения трудового договора в любое время при достижении об этом согласия обеими сторонами.
[/attention]

Кроме того, аннулирование таких договоренностей (относительно срока, основания увольнения и иных условий соглашения) возможно лишь при взаимном согласии работодателя и сотрудника.

Ответчик не выразил согласие на аннулирование соглашения о расторжении трудового договора, поэтому правомерно уволил истицу по соглашению сторон, выполнив условия соглашения о выплате выходного пособия (апелляционное определение Московского городского суда от 14.07.2016 по делу № 33-27318/2016).

Но не все ситуации бывают однозначными. Например, если передумает увольняться беременная сотрудница, работодателю лучше принять ее условия и не расторгать трудовой договор.

[attention type=red]
Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества (Конвенция Международной организации труда № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства», заключена в г. Женеве 15.06.2000). Часть 1 ст.
[/attention]

261 ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В силу ч. 3 ст.

11 ГПК РФ в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело, исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).

Источник: https://delo-press.ru/journals/law/trudovoe-zakonodatelstvo/46448-uvolnenie-po-soglasheniyu-storon-obzor-sudebnoy-praktiki/

Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Судебная практика

Судебная практика по ст 77 тк рф

Оспаривание незаконного увольнения по ст.74, ст.77 ТК РФ

Судебная практика по ст 77 тк рф
Судебная практика по ст 77 тк рф

   Практика по одному из трудовых споров об оспаривании незаконного увольнения по ст.74 Трудового кодекса РФ, и п.7 ст.77 ТК РФ – прекращение трудового договора, при отказе работника от предложенной работы в новых условиях.

  В данном трудовом споре (проведенном нашей адвокатской конторой), рассмотренном одним из районных судов города Кемерово, неугодный сотрудник был сначала отстранен от работы под предлогом якобы изменения организационных и технологических условий труда, а после этого – уволен, со ссылкой, на то, что он якобы не может трудиться в новых условиях.

   Силами нашей адвокатской конторы было подано исковое заявление в котором истец оспаривал приказа об увольнении, просил восстановить его на работе и взыскать с работодателя зарплату и моральный вред. В наши задачи входило так же представление интересов в суде.

   Коротко о гражданско-процессуальных нормах в соответствии с которыми был подан иск:

Исковое заявление о восстановлении на работе было подано в районный суд г.

Кемерово, по месту жительства истца, хотя закон представляет истцу по трудовому спору выбрать подсудность и подать исковое заявление о восстановлении на работе как по месту фактического выполнения трудовых обязанностей, так и по месту своего жительства.

Государственная пошлина по трудовым делам не оплачивается. Все что нужно сделать, это – составить исковое заявление, приложить документы и сдать все это в суд в двух экземплярах.

   Теперь непосредственно о самом споре:

[attention type=red]
   Из обстоятельств дела следовало, что наш клиент долгое время трудился на благо родного предприятия, но в какой-то момент у него произошел конфликт с руководством и он был уволен. Весь вопрос в том, какое основание придумало руководство для своего «любимого» сотрудника – это были ч7. Ст.77, ст.74 ТК РФ.
[/attention]

   «Действие в трех актах……..»

   Действие первое.

   Должность, в которой осуществлял свои трудовые функции наш клиент, предполагала коллективную ответственность, а в соответствии с коллективным договором о материальной ответственности коллектив мог в любой момент высказать недоверие любому участнику бригады. Так работодатель подговорил несколько наиболее активных участников бригады, которые организовали собрание и провели агитацию за исключение нашего клиента из состава бригады без каких бы то ни было доказательств совершения проступков.

   Действие второе.

   После ания, работодатель вынес приказ об отстранении опального сотрудника от труда в бригаде и тут же принял самостоятельное решение о том, что этот бывший сотрудник коллектива теперь не может работать в новых условиях, хотя сам он об этом не заявлял. Руководство предприятия решило уволить его через п.7 ст.77 Трудового кодекса РФ и ст.

74 ТК РФ, в связи с якобы изменением организационных и технологических условий труда. На деле же никаких изменений не было. Все участники трудового коллектива работали как и раньше, а на место исключенного из бригады приняли нового труженика.

[attention type=green]
Проблема для руководства заключалась теперь в том, что исключенного работника нужно было куда-то деть, чтобы он не сидел без дела и не получал заработную плату просто так. И так нашему клиенту, как положено – заранее за два месяца, были предложены заведомо низшие должности в других регионах и с заведомо низшей заработной платой.
[/attention]

Так формально работодателем была соблюдена процедура предложения иных должностей и после его отказа его можно было бы смело увольнять.

   Действие третье.

   На перевод на должности по предложенным вакансиям бывший член коллектива конечно не согласился и был уволен. Занавес!

   По результатам рассмотрения дела в районном суде города Кемерово, истец с нашей помощью отстоял свои права. Суд признал увольнение по данному трудовому спору незаконным, взыскал заработную плату и восстановил истца в прежней должности.

[attention type=green]
При этом суд указал, что исключение работника из трудового коллектива не является изменением технологических условий труда, а кроме этого решение об исключении из коллектива было принято самим же работодателем, путем вынесения приказа.
[/attention]

   Судебная практика и трудовое законодательство Российской Федерации в целом исходит из того, что в судебном споре об оспаривании увольнения по ст.74 ТК РФ и п.7 ст.77 ТК РФ, работодатель должен доказать, что действительно имело место быть изменение организационных и технологических условий труда. В нашем случае, работодатель таких доказательств представить не смог.

   Еще один нюанс, после исключения из бригады работнику стали начислять заработную плату в 2 раза меньше. При рассмотрении исковых требований о взыскании заработной платы, суд удовлетворил требования истца о взыскании заработной платы из расчета среднего заработка за последние 12 месяцев – то есть в размере обычно получаемом истцом, до судебного спора и перевода.

   Таким образом, трудовые права истца были полностью восстановлены.

Источник: https://xn--80abjdk4do.xn--p1ai/sudebnaia-praktika/trudovye-spory/osparivanie-nezakonnogo-uvolneniia-po-st74-st77-tk-rf

Увольнение по соглашению сторон. Обзор судебной практики

Судебная практика по ст 77 тк рф

Стороны могут расторгнуть трудовой договор в любое время, если достигнут соответствующего соглашения. На первый взгляд никаких проблем при расторжении договора по этому основанию возникать не должно.

Однако анализ судебной практики приводит к совсем другому выводу. Зачастую работники заявляют о давлении на них со стороны работодателя, об ошибках при заключении соглашения, о невыплате выходного пособия и т. д.

Разберемся во всех тонкостях увольнения по соглашению сторон.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон можно считать одним из самых беспроблемных видов увольнения. Казалось бы, если обе стороны имеют волеизъявление на прекращение трудовых отношений, о каких спорах может идти речь. На практике же не всегда все складывается гладко.

Разберемся, как часто работники заявляют в суде о психологическом воздействии со стороны руководства, и в каких случаях им удается это доказать. Рассмотрим, как правильно расторгнуть трудовой договор, чтобы не нарушить процедуру увольнения по соглашению сторон.

Выясним, влияет ли выполнение работодателем договоренности об оплате дополнительного выходного пособия на законность увольнения.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Это самостоятельное основание, которое не относится к увольнению по инициативе сотрудника или работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Закон не предъявляет каких-либо особенных условий к процедуре прекращения трудовых отношений по соглашению сторон. Работодатель обязан учесть общий порядок, указанный в ст. 84.

1 ТК РФ, то есть оформить приказ об увольнении, ознакомить с ним сотрудника под подпись либо сделать отметку о невозможности ознакомления. В день прекращения трудового договора работодатель должен выдать подчиненному трудовую книжку и произвести с ним полный расчет.

[attention type=yellow]
Основанием же для вынесения приказа будет являться достигнутое сторонами соглашение о расторжении трудового договора. Рассмотрим вопрос о том, как именно должно быть оформлено соглашение и нужно ли получать от работника заявление об увольнении.
[/attention]

Но даже при условии простоты процедуры увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сторонам удается поспорить о его законности. В судебной практике часто можно встретить конфликтные ситуации, связанные с недобросовестностью и отсутствием волеизъявления обеих сторон на прекращение трудовых отношений по п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ. Нередко сотрудники пытаются отозвать свое соглашение и ссылаются на то, что передумали увольняться. А иногда работодатели нарушают свое обещание выплатить дополнительное выходное пособие в последний рабочий день увольняемого.

Рассмотрим, как эти и другие вопросы влияют на разрешение конфликтов между сторонами.

Можно ли расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, если работник передумал увольняться

Увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно только при обоюдном согласии обеих сторон трудового договора на прекращение отношений между ними. Следовательно, чтобы предотвратить расторжение трудового договора, нужно волеизъявление как сотрудника, так и работодателя.

Как отмечал ВС РФ, аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и подчиненного (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

[attention type=yellow]
Согласно позиции КС РФ, свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т.е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления сотрудника и работодателя.
[/attention]

Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления подчиненного и работодателя, что исключает совершение как сотрудником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права сотрудника (определение КС РФ от 13.10.2009 № 1091-О-О).

Таким образом, если сотрудник передумает увольняться, работодатель может пойти ему навстречу, но не обязан. Судебная практика подтверждает указанную позицию.

Судебная практика

Сотрудница была уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С прекращением трудовых отношений не согласилась. Отмечала, что после подписания соглашения о расторжении трудового договора она обратилась к руководству с заявлением об отзыве своей подписи в указанном соглашении, однако работодатель ей отказал.

[attention type=red]
Суд признал увольнение правомерным, поскольку положения ст. 78 ТК РФ предусматривают возможность расторжения трудового договора в любое время при достижении об этом согласия обеими сторонами.
[/attention]

Кроме того, аннулирование таких договоренностей (относительно срока, основания увольнения и иных условий соглашения) возможно лишь при взаимном согласии работодателя и сотрудника.

Ответчик не выразил согласие на аннулирование соглашения о расторжении трудового договора, поэтому правомерно уволил истицу по соглашению сторон, выполнив условия соглашения о выплате выходного пособия (апелляционное определение Московского городского суда от 14.07.2016 по делу № 33-27318/2016).

Но не все ситуации бывают однозначными. Например, если передумает увольняться беременная сотрудница, работодателю лучше принять ее условия и не расторгать трудовой договор.

[attention type=red]
Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества (Конвенция Международной организации труда № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства», заключена в г. Женеве 15.06.2000). Часть 1 ст.
[/attention]

261 ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В силу ч. 3 ст.

11 ГПК РФ в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело, исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).

Источник: https://delo-press.ru/journals/law/trudovoe-zakonodatelstvo/46448-uvolnenie-po-soglasheniyu-storon-obzor-sudebnoy-praktiki/

Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Судебная практика

Судебная практика по ст 77 тк рф

Оспаривание незаконного увольнения по ст.74, ст.77 ТК РФ

Судебная практика по ст 77 тк рф
Судебная практика по ст 77 тк рф

   Практика по одному из трудовых споров об оспаривании незаконного увольнения по ст.74 Трудового кодекса РФ, и п.7 ст.77 ТК РФ – прекращение трудового договора, при отказе работника от предложенной работы в новых условиях.

  В данном трудовом споре (проведенном нашей адвокатской конторой), рассмотренном одним из районных судов города Кемерово, неугодный сотрудник был сначала отстранен от работы под предлогом якобы изменения организационных и технологических условий труда, а после этого – уволен, со ссылкой, на то, что он якобы не может трудиться в новых условиях.

   Силами нашей адвокатской конторы было подано исковое заявление в котором истец оспаривал приказа об увольнении, просил восстановить его на работе и взыскать с работодателя зарплату и моральный вред. В наши задачи входило так же представление интересов в суде.

   Коротко о гражданско-процессуальных нормах в соответствии с которыми был подан иск:

Исковое заявление о восстановлении на работе было подано в районный суд г.

Кемерово, по месту жительства истца, хотя закон представляет истцу по трудовому спору выбрать подсудность и подать исковое заявление о восстановлении на работе как по месту фактического выполнения трудовых обязанностей, так и по месту своего жительства.

Государственная пошлина по трудовым делам не оплачивается. Все что нужно сделать, это – составить исковое заявление, приложить документы и сдать все это в суд в двух экземплярах.

   Теперь непосредственно о самом споре:

[attention type=red]
   Из обстоятельств дела следовало, что наш клиент долгое время трудился на благо родного предприятия, но в какой-то момент у него произошел конфликт с руководством и он был уволен. Весь вопрос в том, какое основание придумало руководство для своего «любимого» сотрудника – это были ч7. Ст.77, ст.74 ТК РФ.
[/attention]

   «Действие в трех актах……..»

   Действие первое.

   Должность, в которой осуществлял свои трудовые функции наш клиент, предполагала коллективную ответственность, а в соответствии с коллективным договором о материальной ответственности коллектив мог в любой момент высказать недоверие любому участнику бригады. Так работодатель подговорил несколько наиболее активных участников бригады, которые организовали собрание и провели агитацию за исключение нашего клиента из состава бригады без каких бы то ни было доказательств совершения проступков.

   Действие второе.

   После ания, работодатель вынес приказ об отстранении опального сотрудника от труда в бригаде и тут же принял самостоятельное решение о том, что этот бывший сотрудник коллектива теперь не может работать в новых условиях, хотя сам он об этом не заявлял. Руководство предприятия решило уволить его через п.7 ст.77 Трудового кодекса РФ и ст.

74 ТК РФ, в связи с якобы изменением организационных и технологических условий труда. На деле же никаких изменений не было. Все участники трудового коллектива работали как и раньше, а на место исключенного из бригады приняли нового труженика.

[attention type=green]
Проблема для руководства заключалась теперь в том, что исключенного работника нужно было куда-то деть, чтобы он не сидел без дела и не получал заработную плату просто так. И так нашему клиенту, как положено – заранее за два месяца, были предложены заведомо низшие должности в других регионах и с заведомо низшей заработной платой.
[/attention]

Так формально работодателем была соблюдена процедура предложения иных должностей и после его отказа его можно было бы смело увольнять.

   Действие третье.

   На перевод на должности по предложенным вакансиям бывший член коллектива конечно не согласился и был уволен. Занавес!

   По результатам рассмотрения дела в районном суде города Кемерово, истец с нашей помощью отстоял свои права. Суд признал увольнение по данному трудовому спору незаконным, взыскал заработную плату и восстановил истца в прежней должности.

[attention type=green]
При этом суд указал, что исключение работника из трудового коллектива не является изменением технологических условий труда, а кроме этого решение об исключении из коллектива было принято самим же работодателем, путем вынесения приказа.
[/attention]

   Судебная практика и трудовое законодательство Российской Федерации в целом исходит из того, что в судебном споре об оспаривании увольнения по ст.74 ТК РФ и п.7 ст.77 ТК РФ, работодатель должен доказать, что действительно имело место быть изменение организационных и технологических условий труда. В нашем случае, работодатель таких доказательств представить не смог.

   Еще один нюанс, после исключения из бригады работнику стали начислять заработную плату в 2 раза меньше. При рассмотрении исковых требований о взыскании заработной платы, суд удовлетворил требования истца о взыскании заработной платы из расчета среднего заработка за последние 12 месяцев – то есть в размере обычно получаемом истцом, до судебного спора и перевода.

   Таким образом, трудовые права истца были полностью восстановлены.

Источник: https://xn--80abjdk4do.xn--p1ai/sudebnaia-praktika/trudovye-spory/osparivanie-nezakonnogo-uvolneniia-po-st74-st77-tk-rf

Увольнение по соглашению сторон. Обзор судебной практики

Судебная практика по ст 77 тк рф

Стороны могут расторгнуть трудовой договор в любое время, если достигнут соответствующего соглашения. На первый взгляд никаких проблем при расторжении договора по этому основанию возникать не должно.

Однако анализ судебной практики приводит к совсем другому выводу. Зачастую работники заявляют о давлении на них со стороны работодателя, об ошибках при заключении соглашения, о невыплате выходного пособия и т. д.

Разберемся во всех тонкостях увольнения по соглашению сторон.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон можно считать одним из самых беспроблемных видов увольнения. Казалось бы, если обе стороны имеют волеизъявление на прекращение трудовых отношений, о каких спорах может идти речь. На практике же не всегда все складывается гладко.

Разберемся, как часто работники заявляют в суде о психологическом воздействии со стороны руководства, и в каких случаях им удается это доказать. Рассмотрим, как правильно расторгнуть трудовой договор, чтобы не нарушить процедуру увольнения по соглашению сторон.

Выясним, влияет ли выполнение работодателем договоренности об оплате дополнительного выходного пособия на законность увольнения.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Это самостоятельное основание, которое не относится к увольнению по инициативе сотрудника или работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Закон не предъявляет каких-либо особенных условий к процедуре прекращения трудовых отношений по соглашению сторон. Работодатель обязан учесть общий порядок, указанный в ст. 84.

1 ТК РФ, то есть оформить приказ об увольнении, ознакомить с ним сотрудника под подпись либо сделать отметку о невозможности ознакомления. В день прекращения трудового договора работодатель должен выдать подчиненному трудовую книжку и произвести с ним полный расчет.

[attention type=yellow]
Основанием же для вынесения приказа будет являться достигнутое сторонами соглашение о расторжении трудового договора. Рассмотрим вопрос о том, как именно должно быть оформлено соглашение и нужно ли получать от работника заявление об увольнении.
[/attention]

Но даже при условии простоты процедуры увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сторонам удается поспорить о его законности. В судебной практике часто можно встретить конфликтные ситуации, связанные с недобросовестностью и отсутствием волеизъявления обеих сторон на прекращение трудовых отношений по п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ. Нередко сотрудники пытаются отозвать свое соглашение и ссылаются на то, что передумали увольняться. А иногда работодатели нарушают свое обещание выплатить дополнительное выходное пособие в последний рабочий день увольняемого.

Рассмотрим, как эти и другие вопросы влияют на разрешение конфликтов между сторонами.

Можно ли расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, если работник передумал увольняться

Увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно только при обоюдном согласии обеих сторон трудового договора на прекращение отношений между ними. Следовательно, чтобы предотвратить расторжение трудового договора, нужно волеизъявление как сотрудника, так и работодателя.

Как отмечал ВС РФ, аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и подчиненного (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

[attention type=yellow]
Согласно позиции КС РФ, свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т.е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления сотрудника и работодателя.
[/attention]

Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления подчиненного и работодателя, что исключает совершение как сотрудником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права сотрудника (определение КС РФ от 13.10.2009 № 1091-О-О).

Таким образом, если сотрудник передумает увольняться, работодатель может пойти ему навстречу, но не обязан. Судебная практика подтверждает указанную позицию.

Судебная практика

Сотрудница была уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С прекращением трудовых отношений не согласилась. Отмечала, что после подписания соглашения о расторжении трудового договора она обратилась к руководству с заявлением об отзыве своей подписи в указанном соглашении, однако работодатель ей отказал.

[attention type=red]
Суд признал увольнение правомерным, поскольку положения ст. 78 ТК РФ предусматривают возможность расторжения трудового договора в любое время при достижении об этом согласия обеими сторонами.
[/attention]

Кроме того, аннулирование таких договоренностей (относительно срока, основания увольнения и иных условий соглашения) возможно лишь при взаимном согласии работодателя и сотрудника.

Ответчик не выразил согласие на аннулирование соглашения о расторжении трудового договора, поэтому правомерно уволил истицу по соглашению сторон, выполнив условия соглашения о выплате выходного пособия (апелляционное определение Московского городского суда от 14.07.2016 по делу № 33-27318/2016).

Но не все ситуации бывают однозначными. Например, если передумает увольняться беременная сотрудница, работодателю лучше принять ее условия и не расторгать трудовой договор.

[attention type=red]
Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества (Конвенция Международной организации труда № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства», заключена в г. Женеве 15.06.2000). Часть 1 ст.
[/attention]

261 ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В силу ч. 3 ст.

11 ГПК РФ в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело, исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).

Источник: https://delo-press.ru/journals/law/trudovoe-zakonodatelstvo/46448-uvolnenie-po-soglasheniyu-storon-obzor-sudebnoy-praktiki/

Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Судебная практика

Судебная практика по ст 77 тк рф

Оспаривание незаконного увольнения по ст.74, ст.77 ТК РФ

Судебная практика по ст 77 тк рф
Судебная практика по ст 77 тк рф

   Практика по одному из трудовых споров об оспаривании незаконного увольнения по ст.74 Трудового кодекса РФ, и п.7 ст.77 ТК РФ – прекращение трудового договора, при отказе работника от предложенной работы в новых условиях.

  В данном трудовом споре (проведенном нашей адвокатской конторой), рассмотренном одним из районных судов города Кемерово, неугодный сотрудник был сначала отстранен от работы под предлогом якобы изменения организационных и технологических условий труда, а после этого – уволен, со ссылкой, на то, что он якобы не может трудиться в новых условиях.

   Силами нашей адвокатской конторы было подано исковое заявление в котором истец оспаривал приказа об увольнении, просил восстановить его на работе и взыскать с работодателя зарплату и моральный вред. В наши задачи входило так же представление интересов в суде.

   Коротко о гражданско-процессуальных нормах в соответствии с которыми был подан иск:

Исковое заявление о восстановлении на работе было подано в районный суд г.

Кемерово, по месту жительства истца, хотя закон представляет истцу по трудовому спору выбрать подсудность и подать исковое заявление о восстановлении на работе как по месту фактического выполнения трудовых обязанностей, так и по месту своего жительства.

Государственная пошлина по трудовым делам не оплачивается. Все что нужно сделать, это – составить исковое заявление, приложить документы и сдать все это в суд в двух экземплярах.

   Теперь непосредственно о самом споре:

[attention type=red]
   Из обстоятельств дела следовало, что наш клиент долгое время трудился на благо родного предприятия, но в какой-то момент у него произошел конфликт с руководством и он был уволен. Весь вопрос в том, какое основание придумало руководство для своего «любимого» сотрудника – это были ч7. Ст.77, ст.74 ТК РФ.
[/attention]

   «Действие в трех актах……..»

   Действие первое.

   Должность, в которой осуществлял свои трудовые функции наш клиент, предполагала коллективную ответственность, а в соответствии с коллективным договором о материальной ответственности коллектив мог в любой момент высказать недоверие любому участнику бригады. Так работодатель подговорил несколько наиболее активных участников бригады, которые организовали собрание и провели агитацию за исключение нашего клиента из состава бригады без каких бы то ни было доказательств совершения проступков.

   Действие второе.

   После ания, работодатель вынес приказ об отстранении опального сотрудника от труда в бригаде и тут же принял самостоятельное решение о том, что этот бывший сотрудник коллектива теперь не может работать в новых условиях, хотя сам он об этом не заявлял. Руководство предприятия решило уволить его через п.7 ст.77 Трудового кодекса РФ и ст.

74 ТК РФ, в связи с якобы изменением организационных и технологических условий труда. На деле же никаких изменений не было. Все участники трудового коллектива работали как и раньше, а на место исключенного из бригады приняли нового труженика.

[attention type=green]
Проблема для руководства заключалась теперь в том, что исключенного работника нужно было куда-то деть, чтобы он не сидел без дела и не получал заработную плату просто так. И так нашему клиенту, как положено – заранее за два месяца, были предложены заведомо низшие должности в других регионах и с заведомо низшей заработной платой.
[/attention]

Так формально работодателем была соблюдена процедура предложения иных должностей и после его отказа его можно было бы смело увольнять.

   Действие третье.

   На перевод на должности по предложенным вакансиям бывший член коллектива конечно не согласился и был уволен. Занавес!

   По результатам рассмотрения дела в районном суде города Кемерово, истец с нашей помощью отстоял свои права. Суд признал увольнение по данному трудовому спору незаконным, взыскал заработную плату и восстановил истца в прежней должности.

[attention type=green]
При этом суд указал, что исключение работника из трудового коллектива не является изменением технологических условий труда, а кроме этого решение об исключении из коллектива было принято самим же работодателем, путем вынесения приказа.
[/attention]

   Судебная практика и трудовое законодательство Российской Федерации в целом исходит из того, что в судебном споре об оспаривании увольнения по ст.74 ТК РФ и п.7 ст.77 ТК РФ, работодатель должен доказать, что действительно имело место быть изменение организационных и технологических условий труда. В нашем случае, работодатель таких доказательств представить не смог.

   Еще один нюанс, после исключения из бригады работнику стали начислять заработную плату в 2 раза меньше. При рассмотрении исковых требований о взыскании заработной платы, суд удовлетворил требования истца о взыскании заработной платы из расчета среднего заработка за последние 12 месяцев – то есть в размере обычно получаемом истцом, до судебного спора и перевода.

   Таким образом, трудовые права истца были полностью восстановлены.

Источник: https://xn--80abjdk4do.xn--p1ai/sudebnaia-praktika/trudovye-spory/osparivanie-nezakonnogo-uvolneniia-po-st74-st77-tk-rf

Увольнение по соглашению сторон. Обзор судебной практики

Судебная практика по ст 77 тк рф

Стороны могут расторгнуть трудовой договор в любое время, если достигнут соответствующего соглашения. На первый взгляд никаких проблем при расторжении договора по этому основанию возникать не должно.

Однако анализ судебной практики приводит к совсем другому выводу. Зачастую работники заявляют о давлении на них со стороны работодателя, об ошибках при заключении соглашения, о невыплате выходного пособия и т. д.

Разберемся во всех тонкостях увольнения по соглашению сторон.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон можно считать одним из самых беспроблемных видов увольнения. Казалось бы, если обе стороны имеют волеизъявление на прекращение трудовых отношений, о каких спорах может идти речь. На практике же не всегда все складывается гладко.

Разберемся, как часто работники заявляют в суде о психологическом воздействии со стороны руководства, и в каких случаях им удается это доказать. Рассмотрим, как правильно расторгнуть трудовой договор, чтобы не нарушить процедуру увольнения по соглашению сторон.

Выясним, влияет ли выполнение работодателем договоренности об оплате дополнительного выходного пособия на законность увольнения.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Это самостоятельное основание, которое не относится к увольнению по инициативе сотрудника или работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Закон не предъявляет каких-либо особенных условий к процедуре прекращения трудовых отношений по соглашению сторон. Работодатель обязан учесть общий порядок, указанный в ст. 84.

1 ТК РФ, то есть оформить приказ об увольнении, ознакомить с ним сотрудника под подпись либо сделать отметку о невозможности ознакомления. В день прекращения трудового договора работодатель должен выдать подчиненному трудовую книжку и произвести с ним полный расчет.

[attention type=yellow]
Основанием же для вынесения приказа будет являться достигнутое сторонами соглашение о расторжении трудового договора. Рассмотрим вопрос о том, как именно должно быть оформлено соглашение и нужно ли получать от работника заявление об увольнении.
[/attention]

Но даже при условии простоты процедуры увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сторонам удается поспорить о его законности. В судебной практике часто можно встретить конфликтные ситуации, связанные с недобросовестностью и отсутствием волеизъявления обеих сторон на прекращение трудовых отношений по п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ. Нередко сотрудники пытаются отозвать свое соглашение и ссылаются на то, что передумали увольняться. А иногда работодатели нарушают свое обещание выплатить дополнительное выходное пособие в последний рабочий день увольняемого.

Рассмотрим, как эти и другие вопросы влияют на разрешение конфликтов между сторонами.

Можно ли расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, если работник передумал увольняться

Увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно только при обоюдном согласии обеих сторон трудового договора на прекращение отношений между ними. Следовательно, чтобы предотвратить расторжение трудового договора, нужно волеизъявление как сотрудника, так и работодателя.

Как отмечал ВС РФ, аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и подчиненного (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

[attention type=yellow]
Согласно позиции КС РФ, свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т.е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления сотрудника и работодателя.
[/attention]

Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления подчиненного и работодателя, что исключает совершение как сотрудником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права сотрудника (определение КС РФ от 13.10.2009 № 1091-О-О).

Таким образом, если сотрудник передумает увольняться, работодатель может пойти ему навстречу, но не обязан. Судебная практика подтверждает указанную позицию.

Судебная практика

Сотрудница была уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С прекращением трудовых отношений не согласилась. Отмечала, что после подписания соглашения о расторжении трудового договора она обратилась к руководству с заявлением об отзыве своей подписи в указанном соглашении, однако работодатель ей отказал.

[attention type=red]
Суд признал увольнение правомерным, поскольку положения ст. 78 ТК РФ предусматривают возможность расторжения трудового договора в любое время при достижении об этом согласия обеими сторонами.
[/attention]

Кроме того, аннулирование таких договоренностей (относительно срока, основания увольнения и иных условий соглашения) возможно лишь при взаимном согласии работодателя и сотрудника.

Ответчик не выразил согласие на аннулирование соглашения о расторжении трудового договора, поэтому правомерно уволил истицу по соглашению сторон, выполнив условия соглашения о выплате выходного пособия (апелляционное определение Московского городского суда от 14.07.2016 по делу № 33-27318/2016).

Но не все ситуации бывают однозначными. Например, если передумает увольняться беременная сотрудница, работодателю лучше принять ее условия и не расторгать трудовой договор.

[attention type=red]
Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества (Конвенция Международной организации труда № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства», заключена в г. Женеве 15.06.2000). Часть 1 ст.
[/attention]

261 ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В силу ч. 3 ст.

11 ГПК РФ в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело, исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).

Источник: https://delo-press.ru/journals/law/trudovoe-zakonodatelstvo/46448-uvolnenie-po-soglasheniyu-storon-obzor-sudebnoy-praktiki/

Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Судебная практика

Судебная практика по ст 77 тк рф

Уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с изменением условий трудового договора) можно только в том случае, когда работник отказался работать в новых условиях, которые связаны с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Не считается, например, изменением организационных или технологических условий труда изменение штатного расписания или тяжелое финансовое положение организации.

Уведомить работника о предстоящих изменениях надо не позднее, чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ), работников религиозных организаций – не менее чем за семь календарных дней (ч. 4 ст. 344 ТК РФ).

Увольнение раньше срока считается нарушением, но не всегда суды признают увольнение незаконным только из-за несоблюдения срока уведомления.

Если работник уволен раньше истечения срока предупреждения, суд может, не восстанавливая работника на работе, изменить дату увольнения на более позднюю.

С момента отказа работника работать в новых условиях и вплоть до увольнения, работодатель обязан предлагать ему подходящие по квалификации и состоянию его здоровья вакантные должности или работу, имеющиеся у работодателя в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Если в суде выяснится, что работнику работнику не были предложены какие-либо из подходящих ему вакансий, то увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 будет признано незаконным.

Вакансии надо предлагать даже в период болезни или отпуска работника (см. Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 06.03.2018 № 33-2782/2018).

При увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка или в большем размере, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором (ч. 3, 4 ст. 178 ТК РФ).

По п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ можно уволить беременную женщину, а также работника, находящегося на больничном или в отпуске, поскольку увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя.

Все об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ >>>2020

• Нельзя изменить условие трудового договора с бессрочного на срочный

2019

• Вакантные должности надо предлагать даже тогда, когда работник не выразил отказа от работы в изменившихся условиях

• Изменение штатного расписания не является основанием для уменьшения зарплаты

• Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ раньше срока влечет изменение даты увольнения, а не восстановление на работе

• Не является основанием для изменения условий трудового договора исключение из штатного расписания должности работника

2018

• Уменьшение объема должностных обязанностей не свидетельствует об изменении трудовой функции

• Уменьшение объема работ организации является основанием для изменения условий трудового договора

• Изменение штатного расписания – не основание для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

• Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано незаконным. Перераспределение функции работников между структурными подразделениями и внутри структурных подразделений, изменения в структуре управления, с одновременным снижением объема работ и уменьшением оплаты труда работников свидетельствует о сокращении штатных единиц, а не об изменении существенных условий трудового договора

• Вакантные должности надо предлагать даже тогда, когда работник нетрудоспособен или находится в отпуске

• Разделение одной ставки на две не является основанием для изменения условий трудового договора и увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

2017

• Беременную можно уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку это основание увольнения не относится к увольнению по инициативе работодателя

• По п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ можно уволить в период временной нетрудоспособности, поскольку это основание не относится к увольнению по инициативе работодателя

• Перераспределение должностных обязанностей работника между другими сотрудниками организации не является основанием для изменения условий трудового договора и увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

• Поскольку увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, работника можно уволить в период временной нетрудоспособности

• Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано незаконным. Перераспределение функции работника между структурными подразделениями и внутри структурных подразделений, изменения в структуре управления, с одновременным снижением объема работ и уменьшением оплаты труда работника свидетельствует о сокращении штатной единицы, а не об изменении существенных условий трудового договора

• Тяжелое финансовое положение организации не является основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора и увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

• Передача части должностных обязанностей работника на аутсорсинг не может расцениваться как изменение организационных или технологических условий труда. Увольнение признано незаконным. На момент увольнения работница была беременна

+ Архив судебной практики по данной теме

Источник: http://www.trudovoikodeks.ru/praktika_7_77.shtml

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.